El RDL 8/2019, de 8 de marzo, de medidas urgentes de protección social y de lucha contra la precariedad en la jornada de trabajo, modifica el artículo 34 del Estatuto de los trabajadores sobre jornada, modifica el 34.7 y añade un nuevo apartado, el 34.9.
– Antepasados
– Horas extras no pagadas
– Criterios sindicales
– Valoración sindical
– Sistemas de registro de jornada y su incidencia en la esfera de la protección de datos personales
CAMBIOS NORMATIVOS
Entrada en vigor: 12 mayo de 2019
(Los cambios, en negrita.)
Artículo 34.7. “El Gobierno, a propuesta de la persona titular del Ministerio de Trabajo, Migraciones y Seguridad Social y previa consulta a las organizaciones sindicales y empresariales más representativas, podrá establecer ampliaciones o limitaciones en la ordenación y duración de la jornada de trabajo y de los descansos, así como especialidades en las obligaciones de registro de jornada, para aquellos sectores, trabajos y categorías profesionales que por sus peculiaridades así lo requieran”.
Artículo 34.9. "La empresa garantizará el registro de jornada, que deberá incluir el horario concreto de inicio y finalización de la jornada de trabajo de cada persona trabajadora, sin perjuicio de la flexibilidad horaria establecida en este artículo.
Mediante negociación colectiva o acuerdo de empresa o, en caso de que no exista, decisión del empresario, previa consulta con los representantes legales de los trabajadores en la empresa, se organizará y documentará este registro de jornada .
La empresa conservará los registros a los que se refiere este precepto durante cuatro años y permanecerán a disposición de las personas trabajadoras, de sus representantes legales y de la Inspección de Trabajo y Seguridad Social”.
Artículo 7.5 de la Ley sobre infracciones y sanciones en el orden social, por calificar de infracción grave el incumplimiento en registro de jornada:
Artículo 7.5 “La transgresión de las normas y límites legales o pactados en materia de jornada, trabajo nocturno, horas extraordinarias, horas complementarias, descansos, vacaciones, permisos, registro de jornada y, en general, el tiempo de trabajo a que se refieren los artículos 12, 23 y 34 a 38 del Estatuto de los trabajadores.”
ANTECEDENTES
CCOO abrió la vía de reclamación ante el Tribunal de Justicia de la Unión Europea (TJUE) logrando cambios normativos.
El Tribunal de Justicia de la Unión Europea corrige así la sentencia del Tribunal Supremo español de 23 de marzo de 2017, que interpretó que no era necesario el registro de la jornada por parte de las empresas para acotar la diferencia entre jornada ordinaria y la realización de horas extraordinarias.
Después de esta sentencia interpretativa del arte. 35.5 del Estatuto de los Trabajadores, la federación de Servicios de CCOO promovió un conflicto colectivo para que se planteara cuestión prejudicial, por entender que esta interpretación no era conforme con la Directiva 2003/88/CE del Parlamento Europeo y del Consejo, de 4 de noviembre de 2003, relativa a determinados aspectos de la ordenación del tiempo de trabajo, considerando asimismo que la citada interpretación no garantiza tampoco el efecto útil de las obligaciones establecidas en la Directiva 89/391 CE del Consejo de 12 de junio de 1989, relativa a la aplicación de medidas para promover la mejora de la seguridad y la salud de los trabajadores en el trabajo.
CCOO consideraba también que esta interpretación del Tribunal Supremo de no exigir un registro de control de la jornada ordinaria, no garantizaba el cumplimiento del derecho a la limitación de jornada establecida en la Carta de Derechos Fundamentales de la Unión Europea.
El Tribunal de Justicia de la Unión Europea recuerda que el trabajador debe ser considerado la parte débil de la relación laboral, por lo que es necesario impedir que el empresario pueda imponerle una restricción de sus derechos. Asimismo, observa que, sin un sistema que permita computar la jornada laboral diaria realizada por cada trabajador, no es posible determinar de forma objetiva y fiable el número de horas de trabajo efectivas ni su distribución en el tiempo, así como el número de horas extraordinarias, lo que dificulta en extremo, cuando no imposibilita en la práctica, que los trabajadores logren hacer respetar sus derechos.
La sentencia del TJUE establece rotundamente que para garantizar la efectividad y efecto útil de los derechos que confieren la Directiva relativa a tiempo de trabajo y la Carta de Derechos Fundamentales, sobre derecho a la limitación de la jornada, los Estados miembros deben imponer al empresario la obligación de implantar un sistema efectivo, fiable y accesible que permita computar la jornada laboral diaria realizada por cada trabajador. Deja claro, por tanto, que el marco legal español anterior (el existente cuando CCOO interpuso la demanda) no se ajustaba a la legislación europea. Es decir, ya no hay vuelta atrás, gobierne quien gobierne.
también un sistema de cómputo del tiempo de trabajo es básico para los trabajadores y trabajadoras para obtener la defensa judicial de los derechos que le confiere la Directiva, ya que sin registro de jornada se le priva de un primer indicio probatorio esencial. Y también la Inspección de Trabajo tiene ahora la posibilidad de verificar y, en su caso, actuar contra los incumplimientos.
Y estas obligaciones guardan relación no sólo con el derecho del trabajador y de sus representantes a poder controlar periódicamente la cantidad de trabajo realizado con fines retributivos, sino sobre todo con la protección de la salud y la seguridad en el puesto de trabajo.
CCOO valora muy positivamente que el largo periplo judicial haya culminado en una sentencia que apoya a los trabajadores y trabajadoras y defiende inequívocamente sus derechos, obligando a los Estados a legislar para garantizarlos.
HORAS EXTRAS NO PAGADAS
CCOO ha denunciado reiteradamente y públicamente su abuso.
El registro del control de jornada permitirá la actuación de la Inspección de trabajo frente a los abusos de horas extras no pagadas que hemos denunciado desde CCOO, situaciones derivadas de prolongaciones de jornadas por exceso de cargas de trabajo y por la precariedad en la contratación .
Datos 2º trimestre de 2018
En Cataluña, el 46% del total de horas extras son no pagadas (40% en el 2º trimestre de 2017), con un incremento del 10% de 2017 a 2018. Un total de 826.804 horas extra por semana, de las que 381.430 horas son no pagadas. El total de horas extra crearía 20.670 puestos de trabajo (18.000 en el 2º trimestre de 2017).
Afecta a más del 50% de las personas trabajadoras.
Las horas extras no pagadas afectan más a las mujeres, reflejo de otra brecha laboral de género. El 50,4% de las horas extra realizadas por mujeres son no pagadas, frente al 40,2% de horas extra no pagadas entre los hombres.
Las actividades que concentran más horas extras por este orden son: hostelería (54% de horas extras que no se pagan), comercio (41% de horas extras que no se pagan), educación (80% de horas extras que no se pagan), industria manufacturera (28% de horas extras que no se pagan), actividades profesionales científicas y técnicas (86% de horas extras que no se pagan), actividades financieras y de seguros (94% de horas extras que no se pagan).
A diferencia del absentismo laboral que tiene un peso muy residual en la jornada laboral de menos de un minuto al día, 18 minutos al mes (Son datos estatales del 2º trimestre de 2018, puesto que no se desglosan por Comunidades Autónomas).
La media de horas pagadas al mes es de 149,5 h. (incluye también jornadas parciales)
La media de horas pagadas y no trabajadas al mes es de 14,6 horas por vacaciones, festivos, IT, maternidad y paternidad y otros permisos retribuidos (No en todas de estas situaciones el coste es para las empresas, hay prestaciones de la Seguridad Social)
La media de horas no pagadas y no trabajadas al mes será de 0,3 horas (18 minutos), menos de 1 minuto al día. Y dentro de este tiempo no todo es absentismo, también hay otros motivos como huelgas, cierre patronal y otros.
Para más información:
– Las horas extraordinarias trabajadas en Cataluña en 2017
– Horas extra no pagadas y absentismo. Una aproximación por CCAA (Noviembre 2018)
CRITERIOS SINDICALES
Contenido y características del registro de jornada
– Debe incluir el horario concreto de inicio y finalización de la jornada de trabajo, dejando así constancia de la jornada diaria realizada
– Debe ser de cada persona trabajadora.
– En los contratos a tiempo parcial el registro debe permitir la verificación tanto de las horas ordinarias como de las complementarias (Art. 12.4.c ET).
– También tendrá que registrar las horas extraordinarias (Art. 35 ET).
– Deberá estar a disposición de las personas trabajadoras, de sus Representantes Legales y de la Inspección de Trabajo y Seguridad Social.
– Los registros deben conservarse por la empresa durante cuatro años.
– Debe organizarse y documentarse conforme establezca la negociación colectiva o el acuerdo de empresa y si no existe tal Acuerdo, esta decisión la tomará la Empresa previa consulta con la Representación legal de las personas Trabajadoras.
- El Gobierno, del Ministerio de Trabajo y SS, previa consulta con las organizaciones sindicales y empresariales más representativas, podrá establecer especialidades en las obligaciones de registro de jornada, para aquellos sectores, trabajos y categorías profesionales que lo requieran por sus peculiaridades.
Recomendaciones a la Negociación Colectiva:
– El registro puede realizarse por medios manuales (como la firma del trabajador) o por medios analógicos o digitales (tarjetas, huellas dactilares, aplicaciones diversas…).
– No sirven al efecto cuadrantes horarios, calendarios o documentos elaborados por el empresario.
– El sistema utilizado debe garantizar la fiabilidad y la veracidad de los datos, siendo fácilmente verificables por la persona trabajadora, por la Representación Legal de las personas Trabajadoras (RLT) y por la Inspección de Trabajo.
– Se deberá acordar la forma de entrega de la información diaria a cada persona trabajadora por ejemplo, con cada recibo de salarios u otros sistemas, con una frecuencia semanal y no superior a mensual, así como la entrega a la RPT con una periodicidad óptima mensual y no superior a trimestral.
– El acceso a la información por la RPT y/o Delegados o Delegadas sindicales y/o Delegados o Delegadas de Prevención es imprescindible para que puedan ejercer la labor de vigilancia y control que tienen atribuida y las facultades de negociación colectiva en defensa de los derechos de las personas trabajadoras (Art. 10 LOLS; Art. 64 ET y Art 35 LPRL entre otros). Por este acceso de información no resulta necesario el consentimiento de los trabajadores (art. 6.1 a) del Reglamento de Protección de Datos (RPD) y el derecho de acceso a esta información está limitado a sus funciones y no por otros fines.
– A la hora de negociar la organización y documentación, deberá respetarse lo que se establece en el calendario laboral. Recordemos, que anualmente la empresa, después de consulta y previo informe de la RPT debe elaborar un calendario laboral que comprenderá el horario de trabajo y los descansos semanales o entre jornadas, y otros días inhábiles, teniendo en cuenta la jornada máxima legal o, en su caso, la pactada.
Derecho a la intimidad y la Protección de Datos Personales ya las Garantías Digitales
– El sistema de registro que se acuerde deberá garantizar los derechos constitucionales como el derecho a la intimidad y la dignidad, y no entrar en contradicción con otros derechos fundamentales.
– El registro de jornada no puede servir de justificación para establecer sistemas de control que puedan utilizarse para usos distintos a los previamente comunicados o para acceder a información de forma ilegítima.
– La utilización de dispositivos digitales para la elaboración de este registro deberá venir previamente precedido de una negociación con la Representación Legal de las Personas Trabajadoras (RPT) garantizando los derechos para las personas trabajadoras recogidos en a Ley Orgánica 3/2018 de Protección de Datos Personales y Garantía de Derechos Digitales (LOPDP), donde se regulan:
- Artículo 87. Derecho a la intimidad y uso de dispositivos digitales en el ámbito laboral.
– Artículo 88. Derecho a la desconexión digital en el ámbito laboral.
El sistema de registro de jornada que se implante deberá tener en cuenta el derecho a la desconexión digital y permitir una vigilancia en la RPT de su respeto por parte de la empresa.
– Artículo 89. Derecho a la intimidad frente al uso de dispositivos de videovigilancia y grabación de sonido en el puesto de trabajo.
– Artículo 90. Derecho a la intimidad frente a la utilización de sistemas de geolocalización en el ámbito laboral.
- Artículo 91. Derechos digitales en la negociación colectiva. Los convenios colectivos podrán establecer garantías adicionales de los derechos y libertades relacionados con el tratamiento de los datos personales de los trabajadores y la salvaguardia de derechos digitales en el ámbito laboral.
– El sistema de registro de jornada, en la medida en que pueda suponer el tratamiento de datos de carácter personal, deberá ajustarse a los criterios de proporcionalidad y de intervención mínima aplicables por la doctrina del Tribunal Constitucional cuando están en juego derechos fundamentales.
Por ejemplo, la Agencia de Protección de Datos ha cuestionado en determinadas circunstancias los sistemas de reconocimiento a través de la huella dactilar que contiene datos biométricos, cuando éstos se incorporaban al sistema, por considerar que no se ajustan al principio de proporcionalidad al existir otras fórmulas por las que, aún utilizando el dato biométrico para la identificación, se permite que este dato quede en poder del interesado a través de tarjetas.
Cláusula por el convenio colectivo
“Las empresas implementarán un sistema de control horario que refleje de forma fidedigna la jornada diaria de la persona trabajadora y en la que, al menos, se incluirá el inicio y la finalización de la jornada. Este sistema de control puede ser físico o telemático, en función de las características de cada empresa y las condiciones de la prestación del trabajo por parte de la persona trabajadora.
Este sistema deberá permitir la consulta continua en los supuestos de personas trabajadoras que no tengan un puesto físico en el centro de trabajo, hagan parte de su jornada fuera del centro de trabajo o el puesto de trabajo no esté en el centro de trabajo en el que esté adscrito; en supuestos de aplicación de las diferentes formas de flexibilidad del tiempo de trabajo cuando se trate de personas trabajadoras con adaptaciones de la duración y distribución de la jornada de trabajo, en la ordenación del tiempo de trabajo y en la forma de prestación, incluida la prestación de su trabajo a distancia, para hacer efectivo su derecho a la conciliación de la vida familiar y laboral (ET 34.8).
El sistema utilizado en ningún momento atentará contra el derecho de las personas trabajadoras, a su intimidad, a la protección de datos de carácter personal y los derechos digitales reconocidos en la normativa vigente.
Con carácter semanal, el trabajador/a recibirá notificación con todo el detalle necesario para su comprensión del control horario efectuado. Este registro deberá ser validado por la persona trabajadora que, en caso de que no se encontrara conforme con éste, podrá efectuar la reclamación oportuna ante el departamento correspondiente de la empresa.
Con carácter mensual, la representación legal de las personas trabajadores recibirá la misma información que la recibida por las personas trabajadoras de forma individual, así como la totalización de las horas de trabajo efectuadas mensualmente por cada uno de ellos, con el objetivo de garantizar la compensación del exceso de jornada, el cumplimiento de las limitaciones legales o convencionales de jornada máxima y descansos y por asegurar la ausencia de discriminación, tanto directa como indirecta, entre personas trabajadoras de uno y otro sexo, entre otras cuestiones .”
Para más información:
– Criterios sindicales de la negociación colectiva 2019
– Guía sindical para la aplicación de la AIC en la negociación colectiva
VALORACIÓN SINDICAL
El registro de jornada es una oportunidad de intervenir en las empresas por parte del sindicato y de seguir poniendo en valor la negociación colectiva.
El registro de jornada puede ayudar a erradicar algunas precariedades ya ejercer mejor la defensa de los derechos de las personas trabajadoras por parte del sindicato en la empresa:
– El registro de las horas extras que ahora no se pagan y no cotizan representaría a la creación de 20.600 puestos de trabajo a jornada completa en Cataluña y 80.000 en España. Estaríamos hablando de una potencial reducción de la tasa de paro, según datos del primer trimestre de 2018, del 4,6% en Cataluña y de un 2,5% en el conjunto del Estado.
– Proteger a las personas trabajadoras del fraude en materia de jornada laboral, ante el incumplimiento de la jornada contratada, el uso fraudulento de la contratación parcial, la prolongación de jornada, las horas extra no pagadas y el fraude en las cotizaciones a la SS, entre otros, que repercute en el salario.
– Proteger a las personas trabajadoras respecto a las obligaciones de los empresarios en materia de Seguridad y Salud como incumplimientos de los descansos entre jornadas, descansos semanales, limitaciones de jornadas máximas, derecho de desconexión digital…
– Proteger a las personas trabajadoras de la flexibilidad unilateral, impuesta por el empresario, sin respetar los preavisos de los sistemas de flexibilidad pactada, el calendario laboral y los derechos de conciliación y de igualdad de género.
– Protección de las personas trabajadoras y de la función del sindicato en materia de protección de derechos laborales con posibilidades de denuncia en la inspección de trabajo o de tutela judicial, teniendo derecho al registro de la jornada laboral como primer indicio de prueba, por iniciar acciones de reclamación y posibles comprobaciones, por parte de la autoridad laboral, durante 4 años.
– Hay que poner en valor que la norma prioriza la negociación colectiva que permitirá adecuar los acuerdos a los convenios sectoriales y/o de empresa ya las diferentes realidades, pero es necesario insistir en la derogación de las materias más lesivas de la reforma laboral y que es necesario devolver el equilibrio a la negociación colectiva.
– Es necesario poner en valor la acción sindical y jurídica de CCOO hasta el TJUE que ha hecho que el gobierno cambie la legislación e invalide la doctrina del TS.
– Es necesario continuar la presión en la correcta aplicación de la subida del SMI y en el Salario Mínimo de Convenio de 14mil euros año y el registro de jornada ayuda a evitar fraudes de algunas empresas que pretenden aumentar la jornada de forma unilateral.
Respuestas de CCOO a los posicionamientos del ámbito patronal frente a la aplicación del registro de jornada
– Exceso de control que impide el avance de relaciones laborales modernas y empresas competitivas.
Un nuevo modelo de competitividad responsable y sostenible requiere incorporar a los convenios colectivos elementos que garanticen un equilibrio entre las necesidades de adaptaciones tecnológicas y organizativas de las empresas y los derechos de las personas trabajadoras en la organización flexible del tiempo para garantizar seguridad en la organización del tiempo personal y en la capacidad de conciliación.
– Imposibilidad de implementar el registro de jornada en todas las empresas y en todas las actividades.
La modificación del arte. 34 en materia de registro de jornada, habilita al Gobierno después de consultar a los agentes sociales, no para establecer excepciones pero sí para adaptar las normas sobre jornada, descanso y tiempo de trabajo para sectores, trabajos y categorías profesionales. Hasta que el Gobierno no haga uso de esta habilitación legal y desarrolle estas especialidades en las obligaciones de registro de jornada, la norma se aplicará por igual a todas las personas trabajadoras ya todas las empresas, en el marco del ET. Se hizo en normas anteriores para empleados de fincas urbanas, el transporte por carretera, lo trabaja en el campo, entre otros, estas adaptaciones.
– El registro de jornada genera inseguridad jurídica en los empresarios por falta de concreción.
La norma es clara, establece que la empresa debe garantizar el registro de jornada, desde CCOO habíamos acordado con el Ministerio de Trabajo y SS una regulación más concreta, que no aceptaron las patronales y que hubiera evitado regulaciones unilaterales por parte de los empresarios, en el caso de pequeñas empresas que no pueden ni tener RPT, que son gran parte del tejido empresarial del país.
Es necesario instar a acuerdos más concretos en el marco de los convenios sectoriales y/o de empresas para dar orientaciones de cómo establecer el registro de jornada y dar cobertura a la mayoría de personas trabajadoras y empresas. Hubiera sido necesaria una concreción más detallada, como la concreción de entregar a las personas trabajadoras en períodos regulares su registro de jornada ya la RPT.
Y también desde la Comisión de seguimiento del Acuerdo Interprofesional de Cataluña, desde la publicación del RDL hemos instado con una propuesta conjunta CCOO y UGT, a las patronales catalanas Foment del Treball y Pimec, para negociar un acuerdo marco que sirva orientación a la NC en Cataluña.
Por otra parte, el Ministerio de Trabajo y SS ha anunciado que está a punto de publicar una Guía al respecto.
– Posible moratoria de la actuación inspectora.
La norma ha tenido un plazo de mes de 2 meses por una disposición del RDL para dar tiempo a la adaptación de las empresas al registro de jornada, hasta su entrada en vigor el 12 de mayo. Todas las normas deben cumplirse cuando entran en vigor.
Y también desde CCOO habíamos instado al Ministerio de Trabajo y SS a que hiciera una modificación en el régimen sancionador, por considerar que el empresario incurre en una infracción por cada trabajador afectado, de modo que a las empresas no les saliera más a cuenta pagar la sanción de que cumplir la ley, cuestión que finalmente tampoco se ha concretado en el RDL.
Haga clic para ver la Guía sobre el registro de jornada, publicada por el Ministerio de Trabajo, Migraciones y Seguridad Social.
SISTEMAS DE REGISTRO DE JORNADA Y SU INCIDENCIA EN LA ESFERA DE LA PROTECCIÓN DE DATOS PERSONALES
Haga clic para ver el documento sobre la incidencia en la esfera de la protección de datos personales.