A lo largo de la pandemia de la COVID-19 hemos comprobado que algunos de los problemas más comunes, que se daban en el teletrabajo, eran los relacionados con la jornada de trabajo. Jornadas interminables, conexión digital permanente, objetivos no alcanzables en la jornada de trabajo, etc.
La nueva ley de teletrabajo no soluciona el problema, porque recoge materias que ya estaban reguladas en la normativa “ordinaria”, y por tanto, ya eran de aplicación antes del RDL 28/2020 y RDL 29/2020.
Pero sí que introduce dos cuestiones de suma importancia por la regulación del tiempo de trabajo en la modalidad de trabajo a distancia: las franjas de disponibilidad y la flexibilidad de la jornada.
Las referencias al tiempo de trabajo son múltiples en el RDL 28/2020.
Artículo 1 Ámbito de aplicación.
(…) Se entiende que es regular el trabajo a distancia que se preste, en un período de referencia de tres meses, un mínimo del treinta por ciento de la jornada, o el porcentaje proporcional equivalente en función de la duración del contrato de trabajo.
Artículo 4. Igualdad de trato y oportunidades y no discriminación.
1. Las personas que desarrollen trabajo a distancia tendrán los mismos derechos que hubieran ostentado si prestaran servicios en el centro de trabajo de la empresa, salvo aquellos que sean inherentes a la realización de la prestación laboral en el mismo de forma presencial, y no podrán sufrir perjuicio en ninguna de sus condiciones laborales, incluyendo retribución, estabilidad en el empleo, tiempo de trabajo, formación y promoción profesional….
2. Las personas que desarrollen trabajo a distancia no pueden sufrir ningún perjuicio ni modificación en las condiciones pactadas, en particular en materia de tiempo de trabajo o de retribución, por las dificultades, técnicas u otras no imputables a la persona trabajadora, que eventualmente pudieran producirse, sobre todo en caso de teletrabajo.
5. Las personas que realizan trabajo a distancia tienen los mismos derechos que las personas trabajadoras presenciales en materia de conciliación y corresponsabilidad, incluyendo el derecho de adaptación a la jornada que establece el artículo 34.8 del Estatuto de los Trabajadores, a fin de que no interfiera el trabajo con la vida personal y familiar.
Artículo 7. Contenido del acuerdo de trabajo a distancia.
c) Horario de trabajo de la persona trabajadora y dentro de él, en su caso, reglas de disponibilidad.
d) Porcentaje y distribución entre trabajo presencial y trabajo a distancia, en su caso.
l) Duración del acuerdo de trabajo a distancia.
Artículo 13. Derecho al horario flexible en los términos del acuerdo.
De acuerdo con los términos establecidos en el acuerdo de trabajo a distancia y la negociación colectiva, respetando los tiempos de disponibilidad obligatoria y la normativa sobre tiempo de trabajo y descanso, la persona que desarrolla trabajo a distancia podrá flexibilizar el horario de prestación de servicios establecido.
Artículo 14. Derecho en el registro horario adecuado.
El sistema de registro horario que se regula en el artículo 34.9 del Estatuto de los Trabajadores, de conformidad con lo establecido en la negociación colectiva, debe reflejar fielmente el tiempo que la persona trabajadora que realiza trabajo a distancia dedica al actividad laboral, sin perjuicio de la flexibilidad horaria, y debe incluir, entre otros, el momento de inicio y finalización de la jornada.
Artículo 18. Derecho a la desconexión digital.
1. Las personas que trabajan a distancia, particularmente en teletrabajo, tienen derecho a la desconexión digital fuera de su horario de trabajo en los términos establecidos en el artículo 88 de la Ley Orgánica 3/2018, de 5 de diciembre.
El deber empresarial de garantizar la desconexión comporta una limitación del uso de los medios tecnológicos de comunicación empresarial y de trabajo durante los períodos de descanso, así como el respeto a la duración máxima de la jornada ya cualesquiera límites y precauciones en materia de jornada que dispongan la normativa legal o convencional aplicables.
2. La empresa, previa audiencia de la representación legal de las personas trabajadoras, elaborará una política interna dirigida a personas trabajadoras, incluidas las que ocupen puestos directivos, en la que definirán las modalidades de ejercicio del derecho a la desconexión y las acciones de formación y sensibilización de personal sobre un uso razonable de las herramientas tecnológicas que evite el riesgo de fatiga informática. En particular, se preservará el derecho a la desconexión digital en los supuestos de realización total o parcial del trabajo a distancia, así como en el domicilio de la persona empleada vinculado al uso con fines laborales de herramientas tecnológicas.
Los convenios o acuerdos colectivos de trabajo podrán establecer los medios y medidas adecuadas para garantizar el ejercicio efectivo del derecho a la desconexión en el trabajo a distancia y la organización adecuada de la jornada de forma que sea compatible con la garantía de tiempo de descanso.
Disposición adicional primera. El trabajo a distancia en la negociación colectiva.
1. Los convenios o acuerdos colectivos pueden establecer, en atención a la especificidad de la actividad concreta de su ámbito, la identificación de los puestos de trabajo y funciones susceptibles de ser realizados a través del trabajo a distancia, las condiciones de acceso y desarrollo de la actividad laboral mediante esta modalidad, la duración máxima del trabajo a distancia, así como contenidos adicionales en el acuerdo de trabajo a distancia y todas las demás cuestiones se consideren necesario regular.
2. Los convenios o acuerdos colectivos pueden regular una jornada mínima presencial en el trabajo a distancia, el ejercicio de la reversibilidad en el trabajo en los locales de la empresa, un porcentaje o período de referencia inferiores a los fijados en el presente Real decreto ley a efectos de calificar como «regular» esta modalidad de ejecución de la actividad laboral, un porcentaje de trabajo presencial de los contratos formativos distinto al previsto en el mismo, siempre que no se celebren con menores de edad, así como las posibles circunstancias extraordinarias de modulación del derecho a la desconexión.
¿CÓMO ORIENTAMOS A LA NEGOCIACIÓN COLECTIVA EL TIEMPO DE TRABAJO EN EL TELETREBAJO?
Consideraciones previas.
A lo largo de toda la guía hacemos referencia a cuestiones relacionadas con el tiempo de trabajo y su regulación de forma transversal. En este apartado recopilamos las más relevantes y añadiremos y completaremos algunas que entendemos que deben reforzarse.
Horario de trabajo.
Las personas que teletrabajan deben estar adscritas a un turno de trabajo oa un horario en las condiciones que estén pactadas en los acuerdos o convenios colectivos. Estas condiciones deben ser las mismas que las personas que trabajan presencialmente, por tanto el horario será el establecido en la empresa. Sin embargo, el RDL 28/2020 establece el derecho de las personas que teletrabajan a flexibilizar su jornada fuera de las franjas diarias de disponibilidad establecidas en los acuerdos o convenios colectivos. En este sentido, lo realmente relevante en la regulación del horario en el teletrabajo es determinar cuáles son las franjas horarias diarias en las que, obligatoriamente, la persona teletrabajadora deberá prestar servicios.
La prestación horaria (tiempo de trabajo) debe establecerse obligatoriamente, y en ningún caso debe cambiarse por la realización de tareas determinadas o por objetivos que no estén bien cuidados, desde el punto de vista de la determinación del tiempo trabajo que ocuparán a la persona teletrabajadora. Además estas fórmulas pueden aumentar la discrecionalmente del empresario y, en definitiva, pueden representar un incremento del tiempo de trabajo y sobrecargas de trabajo.
Debe garantizarse que el teletrabajo no altere la jornada habitual, ya sea completa, parcial, con reducción o flexibilidad horaria, lo que comporta los descansos y/o las pausas retribuidas correspondientes. El horario del trabajador o trabajadora a distancia debe estar especificado y claramente identificado en el acuerdo de trabajo a distancia.
Una cuestión a tener en cuenta son los problemas técnicos que pueden surgir durante el teletrabajo, por lo que no supongan una mayor jornada de trabajo para recuperar el trabajo no ejecutado mientras persistan estos problemas. Esto significa que en los convenios colectivos debe establecerse que los problemas técnicos no suponen una modificación de los horarios de la persona trabajadora ni una modificación de las franjas de disponibilidad.
Franjas de disponibilidad.
No se habla en la ley de disponibilidad fuera del horario de trabajo, sino la parte del horario en la que la persona debe estar conectada o prestando servicios de forma obligatoria. Es decir que podemos decir que es la parte del horario de la persona teletrabajadora que se fije, pudiendo flexibilizar el resto de horas diarias de trabajo.
El hecho de que la ley establezca la necesidad de establecer franjas de disponibilidad y que, fuera de éstas, la persona trabajadora disponga de la posibilidad de flexibilizar el resto de la jornada, significa que estas franjas no pueden ocupar la totalidad de la horario de trabajo. Porque en este caso se estaría conculcando el derecho a esa flexibilidad.
Debemos procurar que no sean franjas muy anchas, de modo que se pueda flexibilizar buena parte de la jornada de trabajo. Desde CCOO de Catalunya orientamos a que las reglas de disponibilidad, con carácter general y dependiente de las circunstancias sectoriales y empresariales, no deben superar el 75% de la jornada diaria y siempre deben estar dentro del horario establecido, pudiendo reducirse según las circunstancias de la empresa. Sin embargo, consideramos adecuado un porcentaje entre el 60 y el 70% de la jornada como obligatorio, dejando el resto para flexibilizar. De esta forma la persona teletrabajadora puede flexibilizar el resto de la jornada diaria.
Estas franjas, evidentemente, deben estar dentro del horario establecido para el resto de personas trabajadoras presenciales. En este sentido es conveniente que los convenios colectivos y acuerdos de empresa establezcan unas franjas de disponibilidad comunes por los mismos trabajos, procurando que sean continuadas, sin pausas no retribuidas en medio y ocupando las horas centrales de los horarios establecidos para facilitar la conciliación personal y laboral.
Debe garantizarse en estos acuerdos colectivos que las reuniones y/o formaciones no superen estos límites que estén establecidos, salvo en circunstancias objetivamente justificadas.
Flexibilidad del horario.
El arte. 13 del RD 28/2020 dice que la persona puede flexibilizar el horario de trabajo respetando las franjas de disponibilidad y los términos establecidos en la negociación colectiva o en el acuerdo de teletrabajo. Es evidente que nuestra opción debe ser establecer unos mínimos de jornada flexible en los convenios colectivos o acuerdos de empresa y no dejarlo en los acuerdos individuales.
Éstos es un derecho legal que no debe estar justificado con ninguna causa de conciliación. Desde CCOO de Catalunya orientamos a que el mínimo tiempo de trabajo que la persona teletrabajadora debe poder flexibilizar sea del 25%. Sin embargo, en los convenios colectivos plantearemos que las personas puedan flexibilizar entre el 30 y el 40% de la jornada diaria como fórmula más adecuada. Además, debe regularse la posibilidad de que esta parte de la jornada flexible pueda superar el día, llevando a cuentas de horas semanales, mensuales, trimestrales o, incluso, anuales, para poder adaptar mejor la jornada a las necesidades personales.
En cualquier caso, en el ejercicio de este derecho debemos prestar atención a los derechos de desconexión digital y de registro de jornada.
La desconexión digital durante la parte flexible del horario
La posibilidad de flexibilizar parte de la jornada de trabajo puede llevar a la persona teletrabajadora a recibir comunicaciones en tiempo de descanso, pero dentro del horario laboral de la empresa, y puede suponer la pérdida del derecho a la desconexión. En estos casos, debemos regular, en los planes de igualdad y/o convenios, que prevalece el derecho de la persona a la conciliación. Esta persona que teletrabaja debe poder no atender a los mensajes recibidos sin que se le pueda sancionar por esta circunstancia.
Tiempo de descanso en el teletrabajo y las prolongaciones de la jornada diaria
Las personas teletrabajadoras tienen las mismas vacaciones, permisos retribuidos regulados y licencias que prevé la normativa legal y el acuerdo o convenio colectivo que las personas que trabajan en la modalidad presencial.
Además, debe evitarse la prolongación de la jornada y/o la realización de horas extraordinarias, salvo en los casos estrictamente necesarios, previstos por el artículo 35.3 del Estatuto de los trabajadores o en los convenios colectivos. En este sentido, deben respetarse, en todo caso, las previsiones legales, y el importe y la forma de percepción deben ser los establecidos para la modalidad presencial.
La posibilidad de que la persona que teletrabaja pueda flexibilizar una parte de su jornada no tiene por qué repercutir en un alargamiento de la jornada. En todo caso, si la previsión de la negociación colectiva da la posibilidad de acumular parte de las horas de una jornada diaria dejadas de trabajar, para disfrutarlas en otros días del año, debe establecerse la imposibilidad de que se supere la jornada máxima diaria de 9 horas establecida en el estatuto de los trabajadores.
El registro de la jornada de trabajo
El registro horario debe reflejar debidamente el tiempo que la persona trabajadora dedica a la actividad laboral. Se registrará la jornada de trabajo, mediante un sistema efectivo y fiable y, al menos, el inicio y finalización de la jornada y de los tramos de actividad.
En la concreción del horario de las personas teletrabajadoras debe establecerse el sistema de registro de jornada que se utilizará, que debe haber sido motivo de negociación con la representación legal de los trabajadores y trabajadoras. De esta forma la persona teletrabajadora puede flexibilizar el resto de la jornada diaria, que debería poder ser acumulable en períodos más largos como semanas o meses. En este sentido, si se disfruta de la flexibilidad de la jornada, deben registrarse todas las horas que se trabajan fuera del horario establecido en la empresa, para evitar que la flexibilidad se convierta en un alargamiento injustificado y no cuantificado de la jornada de trabajo.
Relación de trabajo presencial y trabajo a distancia
Desde CCOO orientamos a que, salvo circunstancias excepcionales, no se haga teletrabajo el 100% de la jornada. Sin embargo, la ley no establece un máximo de prestación de servicios en teletrabajo. Además, permite la contratación directa en la modalidad de teletrabajo, sin que primero deba pasarse por el trabajo presencial. Por eso es muy importante que los convenios colectivos sectoriales regulen un mínimo de trabajo presencial, salvo en circunstancias que estén plenamente justificadas y reguladas en el propio convenio colectivo. La falta de esta regulación puede permitir la contratación de personas con teletrabajo total, y en estas circunstancias, la voluntariedad de la persona se ve mermada por la posibilidad de perder el trabajo: el teletrabajo total en estos casos es una condición para acceder al empleo.
En todo caso, los porcentajes de presencialidad y de teletrabajo deben respetar los principios de voluntariedad y reversibilidad, siendo objeto de acuerdo entre la empresa y la persona trabajadora. En la negociación colectiva es necesario que se establezcan unos mínimos y unos máximos de teletrabajo, que no deberían ser inferiores al 20% (teniendo en cuenta que este porcentaje ya es inferior al 30% que establece el RD 28/2020 por ser considerado teletrabajo) ni superiores al 80% de la jornada. Sin embargo, como situación más adecuada, orientamos a no superar el 60% de teletrabajo, para evitar el aislamiento de la persona y la integración con el equipo de trabajo. Además, un porcentaje del 40% de presencialidad permite una mejor planificación de reuniones de equipo en estos períodos para garantizar que las reuniones telemáticas superen los límites de las franjas de disponibilidad diaria.
Duración del acuerdo de trabajo a distancia
Es una materia a introducir en los acuerdos individuales de teletrabajo. Puede establecerse una duración indefinida, respetando los plazos de reversibilidad establecidos. Si el acuerdo tiene una duración determinada se preverán sus prórrogas.
Haga clic para ver la Guía sindical sobre el teletrabajo