La salud laboral en la negociación colectiva del tiempo de trabajo

El tiempo de trabajo, en la ofensiva

• 1. Objetivo estratégico y áreas de análisis
• 2. Dimensiones troncales del tiempo de trabajo
  • 2.1. Criterios salariales y sistemas retributivos
    • 2.1.1. Horas extraordinarias
    • 2.1.2. Presentismo laboral y prolongaciones de jornada
    • 2.1.3. Registro de jornada
    • 2.1.4. Retribución de los turnos
    • 2.1.5. Pausas no retribuidas
    • 2.1.6. Parcialidad y fragmentación de la actividad
    • 2.1.7. Sistemas de rendimiento
    • 2.1.8. Guardias
  • 2.2. Igualdad de género
    • 2.2.1. Corresponsabilidad: Uso igualitario de los derechos
    • 2.2.2. Corresponsabilidad: Reducir la brecha salarial de género
    • 2.2.3. Derechos de Conciliación
  • 2.3. Salud laboral
    • 2.3.1. Turnos saludables
    • 2.3.2. Riesgos psicosociales
    • 2.3.3. Ritmos de trabajo
    • 2.3.4. Condiciones ambientales y personales
    • 2.3.5. Vigilancia de la Salud
  • 2.4. Cogestión del tiempo de trabajo
    • 2.4.1. Calendarios de trabajo
    • 2.4.2. Flexibilidad negociada
    • 2.4.3. Descansos compensatorios
  • 2.5. Digitalización y reducción de jornada
• 3. Dimensiones de innovación en la negociación colectiva
  • 3.1. Movilidad sostenible
  • 3.2. Derecho a la desconexión
  • 3.3. Teletrabajo
  • 3.4. Derechos individuales en la gestión del tiempo de trabajo
    • 3.4.1. Flexibilidad a favor de la persona trabajadora
    • 3.4.2. Jornadas asociales
    • 3.4.3. Adaptación de la jornada
    • 3.4.4. Trabajo a distancia flexible
  • 3.5. Gestión de la diversidad
    • 3.5.1. Tiempo de trabajo y diversidad de origen
    • 3.5.2. Tiempo de trabajo y diversidad funcional

1. Objetivo estratégico y áreas de análisis

La gestión democrática del tiempo de trabajo para la transformación social y la transición justa

En el 11º Congreso de la CONC (Comisión Obrera Nacional de Cataluña) se estableció el objetivo de impulsar un eje estratégico de actividad en torno a los tiempos sociales y los tiempos laborales. Desde la Secretaría de Acción Sindical debemos impulsar la actividad de esta apuesta estratégica del sindicato en torno a los tiempos laborales.

Tras una de las crisis económicas más profundas que ha vivido en este país, estamos inmersos en una situación de creación de riqueza que no está teniendo su reflejo en el incremento del bienestar de la mayor parte de los ciudadanos y ciudadanas. Se multiplica el número de personas ricas, al tiempo que se incrementa el número de personas enmarcadas dentro de los umbrales de la pobreza. El empleo ya no está directamente ligado a la estabilidad económica: la precariedad salarial, la parcialidad y la fragmentación de la actividad lleva a miles de personas a la pobreza laboral. Por eso, es urgente una apuesta sindical, social, económica y política clara para el reparto solidario del trabajo, la creación de empleo de calidad y la reducción de las desigualdades.

Por otra parte, existen infinitas formas de realizar la prestación del trabajo remunerado desde el punto de vista del tiempo. El concepto de tiempo de trabajo tiene divergencias en su definición, según se tenga en cuenta la normativa española o europea. De hecho, el Estatuto de los trabajadores (ET) no aporta una definición concreta, más allá de fijar un elemento cuantitativo, que establece que el tiempo de trabajo se computará de forma que tanto al inicio como al final de la jornada diaria la persona trabajadora se encuentre en su puesto de trabajo (artículo 34.5 del ET), mientras que la directiva europea sí define el tiempo de trabajo como el tiempo que la persona trabajadora permanece en el trabajo, a disposición del empresario o empresaria y en el ejercicio de su actividad o de sus funciones (artículo 2 de la Directiva 2003/88/CE). Teniendo en cuenta estas diferencias, debemos aplicar una mirada amplia sobre el concepto de tiempo de trabajo y reflexionar sobre el tratamiento que se da al tiempo de formación, debemos tener una mirada amplia a la movilidad, incluyendo aspectos relacionados con la disponibilidad de los trabajadores y trabajadoras sin prestación efectiva de servicios, así como abordar la cuestión de la cogestión del tiempo de trabajo.

Además, cuando abordamos los tiempos laborales, necesariamente debemos tener en cuenta los tiempos sociales y la división sexual del trabajo. El hecho de que sean las mujeres quienes, principalmente, organizan y realizan el trabajo doméstico y de cuidado y que las demandas del espacio laboral y el de cuidado aparezcan a menudo de forma sincrónica provoca conflictos en la vida cotidiana de las personas y, sobre todo , de las mujeres. Por eso hemos abordado las propuestas en torno a la jornada laboral, desde una visión transversal de la dimensión de género. Queremos desarrollar la negociación del tiempo de trabajo desde la corresponsabilidad y la igualdad de género, y que, conjuntamente con las políticas públicas que estamos reclamando, impulsamos la transformación social, para realizar una sociedad más feminista e igualitaria.

Con estas propuestas, queremos conseguir la democratización de la gestión del tiempo de trabajo. Nuestro objetivo estratégico es reequilibrar, mediante la acción sindical y la negociación colectiva, la desigualdad inherente al contrato de trabajo en la gestión organizativa del tiempo de trabajo y descanso. Debemos fortalecer el papel de la intervención sindical en la gestión colectiva del tiempo de trabajo y, al mismo tiempo, conquistar derechos individuales de la gestión de la jornada.

Por otra parte, hacemos una apuesta clara por el reparto solidario del tiempo de trabajo mediante la reducción de la jornada anual y semanal de trabajo. La creación del empleo de calidad y el mantenimiento del empleo existente son unos de los objetivos primordiales y urgentes que CCOO de Catalunya abordaremos en la Negociación Colectiva, y en la concertación y el diálogo social. Los procesos de transiciones energética, digital, demográfica y climática deben ir acompañados por la implementación de políticas públicas y de un pacto social para conseguir procesos de transición justa. En el momento de mayor expansión y desarrollo tecnológico, debemos reclamar el pleno empleo, a través del reparto del trabajo y la reducción de la jornada laboral, para evitar la exclusión social. Debemos transformar el incremento de productividad, provocado por la digitalización, en creación de empleo y reducción de las desigualdades.

Para orientar la propuesta reivindicativa hemos establecido una serie de materias que hemos llamado "troncales o transversales", por su prioridad y centralidad en la negociación colectiva. Además, hemos definido otras materias que hemos llamado "para la innovación en la negociación colectiva", ya que hasta ahora han sido poco desarrolladas en los convenios colectivos y pueden ser nuevas propuestas de actualización y mejora de las condiciones de trabajo.

Áreas troncales:

• Criterios salariales y retributivos
• Igualdad de género
• salud laboral
• Cogestión del tiempo de trabajo
• Digitalización y formación continua

Áreas para la innovación en la negociación colectiva:

• Movilidad sostenible
• Derecho a la desconexión
• Teletrabajo.
• Derechos individuales en la gestión del tiempo de trabajo
• Gestión de la diversidad

Este documento incluye aportaciones para la acción sindical fruto del debate llevado a cabo en el grupo de trabajo para el desarrollo del eje estratégico 3 del 11º Congreso de la CONC, complementados con otras cuestiones ya recogidas en el Acuerdo interprofesional de Cataluña (AIC) y que han sido objeto de debate en el Consejo Nacional de la CONC, así como las reflexiones en torno a la jornada laboral de la propia Comisión Ejecutiva de la CONC.

2. Dimensiones troncales del tiempo de trabajo

2.1. Criterios salariales y sistemas retributivos

En este área hemos analizado el valor del tiempo de trabajo en todas sus dimensiones, tanto cuantitativas como cualitativas. El tiempo de trabajo está íntimamente relacionado con la retribución salarial. La mayor parte del salario de las personas trabajadoras está directamente ligada a la cantidad de tiempo empleado en el desarrollo de las tareas encomendadas a los puestos de trabajo. Por regla general, se percibe un salario por la prestación de servicios durante unas determinadas horas al día, semana, mes o año.

Uno de los objetivos fundamentales de la actividad del sindicato se ha centrado en mejorar permanentemente el precio unitario de la hora de trabajo, tanto por la vía del incremento salarial como por la de la reducción de jornada, y estas dos reivindicaciones han seguir siendo dos de las herramientas más importantes del sindicato para erradicar la precariedad. Sin embargo, existen condiciones de trabajo y aspectos retributivos derivados de estas condiciones que deben considerarse para conseguir el objetivo estratégico del sindicato en torno al tiempo de trabajo.

2.1.1. Horas extraordinarias.

Cuando hablamos de horas extraordinarias debemos abordar su limitación, carácter excepcional y compensación que deben tener. Tampoco debemos obviar la gran cantidad de horas extras no compensadas en modo alguno que se realizan a diario, situación que afecta, de forma más significativa, a las mujeres.

También debemos hacer referencia al componente de precariedad relacionado con las horas extras: gran parte de las horas extras "voluntarias" realizadas tiene que ver con los bajos salarios. Esto debe formar parte de un análisis más profundo por lo que supone de desmovilización hacia la negociación colectiva sectorial y las reivindicaciones salariales, además del efecto de debilitamiento de la acción colectiva que supone la arbitrariedad de el empresariado para decidir quién tiene un sobresueldo en los sectores más precarios.

CONTROL Y LIMITACIÓN DE LAS HORAS EXTRAORDINARIAS

– Se implementarán controles efectivos de la jornada de trabajo que impidan la realización de horas extras no compensadas en modo alguno.

– Debe mantenerse la ofensiva para incrementar los salarios más bajos para reducir la “obligatoriedad” de las horas extras ligada a la precariedad salarial.

– El objetivo debe ser la eliminación de las horas extraordinarias, mediante su limitación y reduciendo, por negociación colectiva, el límite anual de 80 horas.

– Se erradicarán las horas extras, definiendo, en los convenios colectivos, su carácter excepcional y separado del normal proceso productivo de bienes o servicios.

– Su valor está definido por la compensación, que debe suponer un incremento sobre el valor de la hora ordinaria y un precio mayor si la compensación es en forma de descanso para favorecer que la persona trabajadora pueda optar por esta opción.

2.1.2. Presentismo laboral y prolongaciones de jornada. 

Vivimos en una sociedad culturalmente machista, algo que debemos combatir, y el ámbito del trabajo no es una excepción. Las organizaciones del trabajo han premiado, de forma generalizada, a aquellas personas trabajadoras que más disponibilidad han tenido para prolongar sus jornadas laborales. Y en una cultura como la nuestra ha sido clara la prevalencia de los hombres para realizar estas prácticas, ya que, históricamente, no han estado ocupados en el trabajo doméstico. Esta situación es, además, una de las causas claras de brecha salarial de género.

La persona trabajadora a menudo se presta a estas prolongaciones no retribuidas consciente de que puede significar, a medio o largo plazo, una mejora en el estatus dentro de la organización y una mayor remuneración. Esta práctica es perniciosa y perjudica principalmente a las mujeres, porque están más expuestas a la doble presencia, en el ámbito doméstico y en el laboral, lo que impide acceder a promociones en aquellas empresas donde se valora la disponibilidad.

Dentro de este aspecto del tiempo de trabajo, deberemos abordar cuestiones orientadas a limitar los excesos habituales en la gestión de los tiempos. Cuestiones como los límites de la jornada diaria y las prolongaciones de jornada deben tener una atención relevante, con el objetivo de combatir el presentismo laboral como elemento de acceso a mejores estatus profesionales oa retribuciones más altas por la vía de complementos salariales de carácter personal y, en muchas ocasiones, arbitrarios.

En todo caso, debe partirse del análisis de las cargas de trabajo y tender a estructuras más planas, menos jerarquizadas y más colaborativas para hacer posible la reducción del presentismo laboral.

REDUCIR EL PRESENTISMO LABORAL

– Debemos limitar los complementos personales en la negociación colectiva, eliminando su arbitrariedad y estableciendo una relación directa con elementos objetivos y verificables, y desincentivando su relación con las prolongaciones de jornada “voluntarias”.

– Es necesario establecer límites a las jornadas máximas diarias (incluyendo la jornada extraordinaria) y ampliar los descansos mínimos entre jornadas.

– Se establecerá, en la negociación colectiva, la excepcionalidad de las prolongaciones de jornada y, también, derechos de información de estas prolongaciones en la representación legal de los trabajadores y trabajadoras (RLT) y en la sección sindical.

– Deben fijarse mecanismos para analizar las cargas de trabajo con el objetivo de controlar las sobrecargas que provoca la extensión de la jornada de trabajo.

– La revisión de la clasificación profesional, consolidando los grupos y reduciendo las categorías, posibilita unas estructuras organizativas más planas y más colaborativas, e incide en la reducción del presentismo laboral.

2.1.3. Registro de jornada.

El Real decreto ley 8/2019, sobre control de jornada, puede dar un impulso al reconocimiento ya la eliminación de las horas extras, y debe ser un instrumento para la participación sindical en el análisis y en la atribución de las causas, con el objetivo de eliminarlas mediante instrumentos de flexibilidad de la jornada y la creación de puestos de trabajo. También deben formularse algunas recomendaciones para hacer efectivo el registro de jornada con garantías.

En relación con el control de la jornada y su relación directa con la negociación colectiva (tal y como establece el RDL), debemos definir cuestiones que pueden ser objeto de conflicto en las empresas: descansos, trabajo itinerante, viajes, tiempo de preparación para el trabajo, etc.

GARANTIZAR EL REGISTRO DE JORNADA Y LOS DERECHOS DE INFORMACIÓN

– El sistema de registro debe ser fiable: garantizar que se contabilizan todas las horas de trabajo y que el empresariado no puede manipularlo unilateralmente.

– Debe mantener los derechos a la intimidad ya la protección de datos personales: en este sentido, los sistemas de fichaje deben ser lo menos invasivos posibles en la esfera personal: los de utilización de tarjetas o las app son más adecuadas que los de reconocimiento biométrico o la geolocalización.

– La información facilitada por la empresa debe ser comprensible.

– Conviene establecer la periodicidad en la entrega de la información a la RLT, que ésta sea en soporte informático y que permita analizar los excesos de jornada mediante la totalización de las horas.

EL REGISTRO: OPORTUNIDAD PARA UNA DEFINICIÓN AMPLIA DEL TIEMPO DE TRABAJO

– Es muy importante fijar que los descansos deben tener la consideración de tiempo efectivo de trabajo, más allá de los que ya estén establecidos en la negociación colectiva. Así, deben tenerse en cuenta descansos derivados de las evaluaciones de riesgos, descansos biológicos, etc.

– El trabajo itinerante debe ser objeto de registro y debe considerarse todo el tiempo que comporta la preparación concreta de la prestación de servicios: viajes entre diferentes clientes, tareas de preparación y tareas de reporte de la actividad, etc.

– En los viajes de trabajo también habrá registro de jornada y se regulará el tiempo empleado en los trayectos como tiempo de trabajo. Además, se mantendrán las jornadas máximas establecidas y se compensarán los excesos de jornada que existan.

– En muchos sectores de actividad, el vestuario está vinculado a medidas preventivas para el trabajador o trabajadora, las instalaciones y el producto. En estos casos, debe plantearse la consideración del tiempo de vestuario como tiempo efectivo de trabajo.

TODA LA INFORMACIÓN SOBRE EL REGISTRO DE JORNADA.

2.1.4. Retribución de los turnos.

Aspectos como la prestación de servicios durante la noche o durante las primeras horas de la mañana, así como el trabajo en sistemas de turnos rotativos, incluyendo o no fines de semana y festivos, tendrán un reflejo en la retribución salarial. Esta retribución debe superar la condición de variabilidad y prever otras formas de compensación relacionadas con jornadas de trabajo menores en estos sistemas organizativos.

TURNOS DE TRABAJO: DE LOS PLUSOS A LA REDUCCIÓN DE JORNADA

– En el trabajo por turnos debe tenderse a eliminar la variabilidad de los pluses. La fijación de los pluses vinculados a calendarios laborales supone una mayor estabilidad salarial a lo largo del año para la persona trabajadora, incluso en períodos de baja laboral, ya que los pluses variables “obligan”, muchas veces, a la persona trabajadora a trabajar enferma, sobre todo, en situaciones de precariedad salarial.

– Sin embargo, los pluses fijos pueden tener repercusiones en el resto de personas trabajadoras de las unidades de trabajo. Por ello, deben preverse sistemas para realizar una cobertura de ausencias imprevistas adecuada para evitar las sobrecargas de trabajo y el aumento de los ritmos.

– Sin embargo, la apuesta que debemos hacer es la de superar la mera retribución salarial de estos sistemas de turnos y empezar a combinarla con jornadas de trabajo reducidas por estos sistemas organizativos.

2.1.5. Pausas no retribuidas.

Una cuestión a tener en cuenta son las pausas no retribuidas dentro de las jornadas de trabajo. Limitar su número y extensión será la orientación general, y también lo será la extensión de la jornada compactada diaria (intensiva) como forma habitual de prestación de servicios. Esto tiene que ver directamente con los horarios establecidos y la necesaria intervención sindical en su establecimiento, impidiendo que su implantación sea un elemento unilateral de imposición por parte del empresariado.

También debemos abordar la relación entre los tiempos de descanso y las evaluaciones de riesgos y los estudios de organización del trabajo para extender la retribución de las pausas dentro de la jornada.

PAUSAS NO RETRIBUIDAS: HACIA LA COMPACTACIÓN DEL TIEMPO DE TRABAJO

– La retribución de las pausas durante la jornada será la norma a plantear en la negociación colectiva. Por tanto, debemos reducir el número de pausas no retribuidas y debemos limitar su extensión. Mención especial requiere la pausa de la comida al mediodía, que debe limitarse, sin dañar su suficiencia pero sin que se extienda más allá de lo necesario.

– El objetivo en la negociación de los horarios de trabajo será evitar el alargamiento del tiempo entre el inicio y el final de la jornada de trabajo. Y, por eso, debemos tender a compactarla mediante la extensión de las jornadas intensivas, que mejoran la conciliación y aumentan el descanso entre jornadas diarias.

– Para la determinación de los descansos dentro de la jornada, en el ámbito de la empresa, se partirá de las evaluaciones de riesgos y de los informes de siniestralidad y los informes epidemiológicos de vigilancia de la salud. Por tanto, los descansos que emanen de las condiciones concretas de prestación del trabajo deben tener siempre la consideración de pausas retribuidas, ya que el coste de las medidas preventivas, en ningún caso, debe recaer en las personas trabajadoras. Al mismo tiempo deben estar distribuidas a lo largo de la jornada sin que se puedan compactar al inicio o al final de la jornada laboral.

– Se debe tener especial cuidado con las pausas biológicas, que en todos los casos serán pausas retribuidas.

– Cuando se apliquen sistemas de flexibilidad que distribuyan de forma irregular la jornada a lo largo del año, se velará por ampliar los descansos establecidos para una jornada ordinaria y, en consecuencia, la retribución de estas pausas derivadas de ampliación de la jornada diaria.

2.1.6. Parcialidad y fragmentación de la actividad.

El trabajo parcial involuntario afecta mayoritariamente a las mujeres y es una de las principales causas del pluriempleo, lo que obliga a tener largas jornadas a disposición con bajos salarios. Debemos prestar atención a los riesgos que esta fragmentación de la actividad productiva tiene, en cuanto al tiempo de trabajo, para la persona trabajadora. La necesidad empresarial de fragmentar la prestación de servicios debe limitarse para que no se multipliquen los huecos y espacios sin prestación directa. Los convenios colectivos del sector servicios, principalmente, pero también educativos y sanitarios, tienen un papel fundamental en la regulación y la limitación de la parcialidad.

En esta línea, deben ser objeto de análisis las posibilidades que tenemos de mejorar los contenidos del contrato a tiempo parcial. No olvidemos que no sólo hay problemas por las amplias jornadas de trabajo, sino también por las jornadas involuntariamente cortas. De hecho, las jornadas a tiempo parcial son una materialización más de la precariedad relacionada con el tiempo de trabajo. Esta situación afecta de forma muy importante a las mujeres trabajadoras y es una de las principales causas de brecha salarial de género.

REDUCIENDO LA PRECARIEDAD LIGADA A LA PARCIALIDAD

– Debemos poner el objetivo sindical en el establecimiento de jornadas mínimas amplias en los contratos a tiempo parcial para reducir la precariedad salarial que obliga al pluriempleo.

– Al mismo tiempo debemos limitar por convenio colectivo el número de horas complementarias que el empresariado puede utilizar, a la vez que conquistamos derechos para el control sindical de los excesos en su utilización.

– Será necesario que, con los derechos sindicales del análisis de las horas complementarias, se establezcan criterios objetivos para la conversión de los contratos a tiempo parcial en contratos a tiempo completo, o para aumentar las jornadas de los contratos a tiempo parcial. No tienen sentido contratos a tiempo parcial que, con horas complementarias, superen el 80% de la jornada ordinaria completa.

– En cuanto a la fragmentación de la actividad, deben ponerse límites, sin que se pueda superar la prestación de dos servicios diarios y tratar los tiempos entre servicios como parte de la prestación de éstos, ya sea por la consideración de tiempo de trabajo efectivo como por la retribución de ese tiempo en concepto de puesta a disposición del empresariado.

– La reducción de la jornada anual, que es una prioridad, incrementa el precio hora y, por tanto, también incrementa los salarios de las personas contratadas a tiempo parcial si trabajan las mismas horas.

2.1.7. Sistemas de rendimiento.

Tal y como se estableció en el Consejo Nacional de la CONC, en los sistemas retributivos variables en función de la cantidad y calidad de trabajo, el tiempo de trabajo es un componente fundamental. La participación sindical en la definición de estos sistemas es imprescindible, y para una regulación adecuada tenemos un importante recurso sindical en el grupo de organización del trabajo de CCOO en el Tribunal Laboral de Cataluña (TLC), que nos debe servir para hacer una propuesta cuidadosa en la negociación colectiva.

HACIA UNA MEDICIÓN JUSTA DEL TRABAJO

– La negociación colectiva debe articular la participación sindical en la implementación y seguimiento de los diferentes sistemas de rendimiento que se puedan utilizar en el ámbito de las empresas.

– Los sistemas de trabajo medido deben huir de la arbitrariedad y, por tanto, deben estar basados ​​en criterios objetivos. Además, serán alcanzables en los límites de temporales de la jornada ordinaria de trabajo.

– Se tendrán en cuenta las prolongaciones de las jornadas y la realización de horas extraordinarias para adecuar y limitar sus objetivos, así como para adecuar los descansos a la nueva situación.

2.1.8. Guardias.

El tiempo de trabajo no es sólo tiempo de prestación de servicios. También los tiempos de disponibilidad en guardias, reservas, sistemas de localización y de incorporación inmediata, etc., tendrán una remuneración adecuada dado el perjuicio derivado de la limitación de libertad de disfrutar plenamente del tiempo de descanso. Esta retribución debe prever tanto la compensación económica como la temporal. Estos sistemas deben prever también el tiempo de prestación de servicios.

POR UNA REGULACIÓN DEL TIEMPO DE DISPONIBILIDAD

– Las condiciones de trabajo que impiden a las personas trabajadoras disfrutar plenamente del tiempo de descanso deben tener una regulación adecuada. Los sistemas que prevén la disponibilidad de la persona durante un tiempo determinado deben definir el concepto de esa disponibilidad.

– Esta disponibilidad debe tener su sistema de retribución salarial propio. Además, debe ir acompañado de una disminución en la jornada laboral, ya que, aunque puede no tener la consideración de tiempo efectivo de trabajo, impide el pleno disfrute del tiempo de descanso.

– También debemos realizar una valoración cualitativa del tiempo de respuesta que se impone a la persona trabajadora, ya que una duración excesivamente corta entre el aviso de incorporación y la incorporación efectiva implica una limitación desproporcionada del tiempo de descanso. En estos casos, el tiempo de puesta a disposición, aunque sea fuera del centro de trabajo, tendrá la consideración de tiempo efectivo de trabajo a todos los efectos.

– La prestación de servicios en el puesto de trabajo provocados por la demanda de incorporación tendrá siempre la consideración de tiempo de trabajo efectivo.

2.2.Igualdad de género

Todavía hoy los tiempos laborales son tiempos claramente masculinizados en muchos ámbitos de los sectores de actividad, en el sentido de que están estructurados en torno a una rigidez excesiva o, por el contrario, de una amplia disponibilidad, solo asumible, en ambos casos, quien no tiene entre sus prioridades vitales las responsabilidades familiares y los trabajos de cuidado. El conjunto de medidas previstas en este documento, que tienen como objetivo incidir en conquistar derechos individuales en cuanto a la gestión de la jornada y fortalecer el papel de la intervención sindical en la gestión colectiva del tiempo de trabajo (flexibilización de la jornada, jornadas compactadas…), tienen impacto en las desigualdades sociales de género en los usos sociales de los tiempos, así como aquellas medidas dirigidas a limitar el sobrepresentismo en el mercado de trabajo (limitación de las horas extraordinarias, etc.).

Con la normativa y la negociación colectiva se han conseguido importantes avances en materia de derechos de conciliación de la vida personal, familiar y laboral, partiendo de una premisa importante, que son los derechos para el conjunto de la población trabajadora . Pero la realidad es que estos derechos, principalmente los que suponen pérdida de salario, son ejercidos principalmente por las mujeres. Es necesario romper con esta realidad y poner el énfasis en la corresponsabilidad. Cuando hablamos de corresponsabilidad, nos referimos a aquellas medidas y derechos que favorecen que los hombres se incorporen a las tareas o trabajos del espacio doméstico y familiar o de cuidado, desde la intervención en el ámbito de las relaciones laborales.

La corresponsabilidad entre hombres y mujeres en los trabajos domésticos y de cuidado tiene muchas y variadas causas de carácter cultural, social, económico y legal. Una vez que se está consiguiendo la igualdad legal en el disfrute de las medidas de conciliación, debemos hacer una apuesta por que este disfrute igualitario sea una realidad social y laboral. Una de las primeras y más relevantes causas, en el espacio de las relaciones laborales, de la falta de corresponsabilidad es la diferencia salarial entre hombres y mujeres, ya que los derechos de conciliación que suponen pérdidas salariales, como la reducción de jornada por cuidado de menores o personas dependientes, son ejercidos por las personas con salarios más bajos, es decir, en su mayoría, las mujeres. Abordar la diferencia salarial de mujeres y hombres, o brecha salarial, es uno de los objetivos de los planes de igualdad y del registro de salarios medios incorporados en el Real Decreto-ley 6/2019.

2.2.1. Corresponsabilidad: Uso igualitario de los derechos. 

Los planes de igualdad, a partir del Real Decreto 6/2019, son obligatorios en las empresas con plantillas superiores a 50 personas. Deben abordar, de forma negociada, entre otras cuestiones, las condiciones de trabajo, las jornadas y los derechos de conciliación y corresponsabilidad. La identificación de desigualdades, las acciones positivas acordadas y su implementación son oportunidades de negociación de la jornada laboral, la conciliación y la corresponsabilidad, que deben tener impacto en los calendarios laborales y en los convenios colectivos de empresa, si procede . También son oportunidades para orientar la negociación colectiva sectorial.

MEDIDAS PARA FAVORECER LA EQUIPARACIÓN Y EL USO DE DERECHOS DE LOS PERMISOS DE LAS DOS PERSONAS PROGENITORAS

– Aumentar o equiparar el permiso de maternidad y el del otro progenitor hasta el momento de la equiparación legal.

– Establecer que durante un año a raíz del hecho causante (nacimiento, acogimiento o adopción) el derecho de vacaciones del otro progenitor pueda disfrutarse en días no continuados a petición de la persona afectada, comunicándolo con una antelación de 15 días hábiles.

– Elaborar registros segregados por sexos de la evolución de los permisos de conciliación, hacerlos públicos y difundirlos con una periodicidad semestral.

– Elaboración de programas de sensibilización, información y formación incorporando los derechos de conciliación y corresponsabilidad, incidiendo en su objetivo para conseguir el bienestar de las personas y su carácter de uso universal.

– Favorecer la implicación del otro progenitor, estableciendo permisos retribuidos o recuperables para el acompañamiento a las sesiones de preparación al parto.

2.2.2. Corresponsabilidad: Reducir la brecha salarial de género. 

Los planes de igualdad son también los instrumentos idóneos para conseguir la equiparación salarial real y efectiva. La reducción de la brecha salarial de género debe convertirse en una prioridad para la acción sindical y la negociación de los planes de igualdad: desde la discusión en torno a la elaboración de unos diagnósticos útiles para hacer posible objetivo hasta la adopción de medidas económicas y de organización que reviertan esta injusticia social y laboral.

MEDIDAS PARA HACER FRENTE A LA BRECHA SALARIAL

– La diagnosis de la brecha salarial, en el ámbito del registro de los salarios medios, debe abordar la media de los salarios en el conjunto de la empresa, y por grupos profesionales o puestos de trabajo iguales o de igual valor, teniendo en cuenta todos los conceptos salariales (todos los complementos, tanto colectivos del convenio o pacto de empresa como individuales).

– También debe analizarse y modificarse la retribución de complementos que compensan las condiciones de tiempo de trabajo que suponen jornadas asociales y que valoran más el sobrepresentismo.

– La implementación de medidas para eliminar la brecha salarial de género debe tender a:

o El incremento directo de los salarios de las mujeres para equipararlos a los de los hombres, así como el aumento de los salarios más bajos de los convenios y sectores feminizados (ningún salario por debajo de los 14.000 euros).

o Las medidas para evitar la segregación horizontal y vertical, estableciendo procedimientos para los procesos de selección, contratación y promoción basados ​​en criterios objetivos y objetivables, con control sindical y medidas de acción positiva.

o La revisión del sistema de valoración de puestos de trabajo para garantizar que se cumple la obligación legal de igualdad retributiva por la prestación de un trabajo de igual valor.

o La revisión del sistema de clasificación profesional, a fin de que se base en criterios objetivos y neutros desde una perspectiva de género.

o La revisión de la estructura salarial a fin de definir de forma clara, objetiva y neutra desde una perspectiva de género los criterios de atribución de los distintos componentes del salario y las percepciones extrasalariales.

o Las medidas que favorecen la conciliación y la corresponsabilidad, con medidas tratadas en otra parte del documento, como la adaptación de la jornada, la ampliación de los derechos de conciliación…

o La limitación de las prolongaciones de jornada y horas extraordinarias.

o La reducción del impacto en el número de personas trabajadoras que deben realizar jornadas asociales.

2.2.3. Derechos de conciliación 

El tratamiento de los derechos de conciliación debe tener también un ámbito de desarrollo. Debemos abordar la ampliación de los permisos, licencias, reducciones de jornada, excedencias, entre otros. Asimismo, debemos plantear reducir las pérdidas retributivas provocadas por el disfrute de los derechos que llevan aparejada una disminución salarial, porque son utilizados mayoritariamente por las mujeres existe una nítida relación mujeres, contribuyendo al incremento de la brecha salarial de género.

AMPLIANDO LOS DERECHOS DE CONCILIACIÓN

– Como fuente de derechos, la negociación colectiva debe ampliar los permisos y licencias establecidos legalmente, ampliando su alcance más allá del segundo grado de consanguinidad y afinidad así como el tiempo de disfrute para los sujetos causantes más cercanos a la persona trabajadora.

– También es necesario incidir en la conquista de nuevos derechos retribuidos, como el de acompañamiento a visitas médicas, reuniones escolares, etc., los cuales deben formar parte de la propuesta reivindicativa.

– Otro elemento a tener en cuenta es la flexibilización del disfrute de los permisos y licencias, estableciendo la posibilidad de alejarlos del hecho causante y/o de fraccionarlos para poder disfrutarlos de forma efectiva y completa.

– Se debe negociar la disminución de las pérdidas salariales que representan los derechos de conciliación no retribuidos, como es el caso de las reducciones de jornada o de las excedencias forzosas, con el objetivo de aumentar la corresponsabilidad y reducir la brecha salarial de género.

2.3.Salud laboral

Dentro de las características del tiempo de trabajo relacionadas con la salud laboral, encontramos la mayoría de los aspectos cualitativos, en torno a “cómo” y “cuándo” se prestan los servicios a las empresas.

2.3.1. Turnos saludables. 

El análisis, desde el punto de vista saludable, de los distintos sistemas de turnos rotativos, del impacto del trabajo nocturno y en horarios no compatibles socialmente (fines de semana, festivos, turnos de tarde, etc.) o de los sistemas de trabajo en turno continuado (24 horas, 365 días) debe ser una prioridad en la orientación de la actividad sindical.

TRABAJO POR TURNOS Y SALUD

– Los sistemas de turnos de trabajo deben vincularse y vehicularse a través de las diferentes evaluaciones de riesgos, teniendo en cuenta el estudio de los datos obtenidos en los registros de absentismo laboral, siniestralidad laboral e informes epidemiológicos de la vigilancia de la salud.

– El turno de noche en ningún caso será fijo. La “voluntariedad” de adscripción por la noche cuando se formaliza el contrato de trabajo no puede permitirse porque siempre se condiciona a la obtención de un puesto de trabajo.

– En los sistemas que incluyan el turno de noche, debe reducirse la presencia de personas con edad avanzada y establecer excepciones a partir de los 55 años. También se excluirá al personal especialmente sensible ya las trabajadoras embarazadas o en lactancia natural.

– Deben ser sistemas que permitan la corresponsabilidad y, por tanto, que no supongan problemas añadidos para la incorporación de las mujeres. Tienen que permitir optar a los derechos efectivos de conciliación con la vida personal.

– Se deben tener en cuenta, algunas de las dimensiones psicosociales (doble presencia, exigencias cuantitativas, etc.) y el estado de salud de los trabajadores y trabajadoras (vigilancia de la salud).

– En los turnos rotativos y en los sistemas de turno en continuo (24 horas, 365 días), se huirá de las jornadas de 7 días continuados y de los ciclos largos de rotación, así como evitar mantener el turno de noche más de 3 o 4 días seguidos.

2.3.2. Riesgos psicosociales.

Los riesgos psicosociales ligados a la organización del tiempo de trabajo deben ser objeto de análisis por parte del sindicato. Se debe tener una visión integral de la salud laboral, sin olvidar ninguna de sus especialidades. Pero debemos acudir a la evaluación de riesgos psicosociales para hacer la definición de propuestas que mejoren dimensiones como: la doble presencia, las exigencias cuantitativas, el control sobre los tiempos de trabajo y descanso, la inseguridad sobre la jornada, entre otros.

EL ANÁLISIS DE RIESGOS PSICOSOCIALES: LA HERRAMIENTA PARA LA MEJORA DE LOS TIEMPO

– La prevención de riesgos debe tener un tratamiento integral, por tanto, para analizar el impacto global que tiene la organización del trabajo sobre la salud, deben tenerse en cuenta, tanto los resultados de la evaluación de riesgos psicosociales, como los de las evaluaciones higiénicas, las evaluaciones de agentes físicos, las evaluaciones ergonómicas, etc.

– Sin embargo, para analizar los riesgos concretos derivados de la gestión del tiempo de trabajo es necesario acudir a las evaluaciones de riesgos psicosociales. Por ello, es muy importante definir en la negociación colectiva la obligatoriedad de realizar la evaluación de riesgos psicosociales con una metodología que permita la participación sindical, como el PSQ CAT21 COPSOQ.

– Las medidas preventivas derivadas de este proceso de evaluación de riesgos psicosociales deben tener el mismo carácter que las alcanzadas en cualquier otra evaluación de riesgos: tendrán que ser de carácter técnico y/u organizativo y pueden ir acompañadas de medidas secundarias de carácter formativo o informativo.

– Además, los convenios colectivos deben regular la necesidad de revisar. de forma prioritaria e imprescindible, la evaluación de riesgos psicosociales cuando se produzca cualquier modificación sustancial de las condiciones de trabajo relacionadas con el tiempo de trabajo. Pero para analizar cómo se pueden agravar los daños a la salud, fruto de estas modificaciones de las variables temporales del trabajo, también es necesario revisar el resto de evaluaciones específicas y la planificación de la actividad preventiva.

2.3.3. Ritmos de trabajo.

Un aspecto que debe ser filtrado por la mirada de la salud laboral es el trabajo por rendimientos basado en sistemas de métodos y tiempos, no tanto desde la vertiente retributiva, sino de la influencia sobre la salud que implica trabajar a ritmos de trabajo excesivamente altos. Aquí, además, debemos utilizar los mecanismos que tenemos en el TLC cuando no podamos terminar una negociación adecuada a las empresas o cuando tengamos que realizar una consulta en este sentido.

RITMOS DE TRABAJO ADIENTES Y SALUD

– Los sistemas de trabajo por rendimientos deben estar basados ​​en una visión integral de la salud laboral. Por tanto, antes de implementarlos deben analizarse las evaluaciones de riesgos, los informes anuales de siniestralidad laboral, los informes epidemiológicos de la vigilancia de la salud y el número de trabajadores y trabajadoras declarados especialmente sensibles y los aptos con limitaciones.

– La negociación colectiva es la herramienta principal para combatir los ritmos de trabajo excesivos, mediante el análisis de los métodos utilizados para la actividad productiva, la adecuación de las plantillas, la adecuación del tiempo destinado a los distintos trabajos, el tratamiento de las incidencias, etc., pero debe tener en cuenta la información preventiva para adecuar tarea y tiempo.

– Como norma general debemos tener en cuenta que tan perjudicial para la salud puede ser un ritmo de trabajo excesivamente alto como uno excesivamente bajo. Debe mantener a la persona trabajadora activa, pero sin que tenga que sufrir estrés.

2.3.4. Condiciones ambientales y personales.

Las condiciones ambientales y personales influyen en las capacidades de las personas trabajadoras para desarrollar las funciones encomendadas. Así, deben tenerse en cuenta variables como la temperatura ambiental para intervenir sobre la distribución del tiempo de trabajo. Hay que considerar los evidentes impactos del calentamiento global, que obligan a tomar, aún más en serio, medidas preventivas a determinados trabajos. Los trabajos a la intemperie en determinadas estaciones del año y en determinadas horas del día pueden suponer un riesgo para la salud de las personas trabajadoras.

Por otra parte, existen condiciones personales que pueden influir sobre las capacidades de las personas. Cada vez más, se tiende a postergar la jubilación de las personas trabajadoras y existen muchas profesiones en las que la prestación de servicios se realiza en condiciones de tiempo desfavorables para las personas con edad más avanzada. En este sentido, debemos extender este concepto a personas que pueden ser especialmente sensibles a determinadas regulaciones horarias.

TRABAJAR CUANDO SEA SALUDABLE

– La elaboración de los calendarios y horarios de trabajo tendrá en cuenta la limitación de trabajos a la intemperie o con elevadas cargas físicas en las horas más calurosas del verano. También el trabajo a la intemperie en las horas más frías de la noche en climas más continentales debe regularse para que no perjudique la salud de las personas trabajadoras.

– Debemos prestar atención a establecer limitaciones para determinadas condiciones de tiempo de trabajo cuando se llega a una determinada edad o cuando se está en una situación de especial sensibilidad, como limitar los turnos de noche u horarios muy extensos a partir de determinadas edades o en mujeres embarazadas o en período de lactancia natural, o evitar la fragmentación de la actividad en personas de edad avanzada o en personas especialmente sensibles, entre otras. Estas cuestiones deben abordarse en la negociación colectiva para reducir la exposición a riesgos de estas personas.

2.3.5. Vigilancia de la salud.

Aunque pueda parecer obvio, debemos reforzar la consideración del tiempo destinado a la vigilancia de la salud dentro del tiempo de trabajo. También su periodicidad es un tema tratado desde la negociación colectiva.

La vigilancia de la salud, entendida tal y como se establece en la normativa de aplicación, vinculada al resultado de las evaluaciones de riesgos específicas por puestos de trabajo, debe servir, no sólo para detectar daños a la salud, sino para prevenir posibles daños a la salud de provocados por las condiciones de trabajo a las que están expuestas las personas trabajadoras.

LA VIGILANCIA INTEGRAL DE LA SALUD. MÁS ALLÁ DE LOS RECONOCIMIENTOS MÉDICOS

– Dentro de la visión integral del tiempo de trabajo que estamos desarrollando en esta guía, la vigilancia de la salud no puede significar una distorsión del tiempo de descanso de la persona trabajadora. Por ello, debemos definir su ejecución, siempre, dentro de la jornada y de los horarios de trabajo de la persona trabajadora, o bien, pactando la forma en que se compensará en tiempo de descanso, si se hace imposible la realización dentro de la jornada de trabajo.

– La vigilancia de la salud debe realizarse de forma específica en función de los riesgos del puesto de trabajo y con una finalidad preventiva. A pesar de que, en ocasiones, las guías técnicas de vigilancia de la salud establecen periodicidades amplias en función de los riesgos, en la negociación colectiva debemos establecer la periodificación mínima anual, acortando esta periodicidad cuando se esté expuesto a determinadas condiciones de trabajo .

– En ningún caso, los resultados de la vigilancia de la salud pueden utilizarse para justificar el despido de las personas trabajadoras. En cualquier caso, cuando se determinen restricciones por determinadas tareas, se priorizará la adecuación del puesto de trabajo de la persona trabajadora, optando por el cambio de puesto de trabajo si esta adaptación no fuera materialmente posible.

– A tal efecto, en los convenios colectivos debe establecerse la obligación de las empresas de disponer de una relación actualizada de puestos de trabajo con las diversas incompatibilidades, en cuanto a condiciones de trabajo, con las restricciones de salud que puedan tener a las personas trabajadoras considerados especialmente sensibles.

– La negociación colectiva deberá aclarar el papel de los médicos de vigilancia de la salud, por lo que no deberá determinarse la aptitud, aptitud con restricciones o no aptitud de las personas trabajadoras, sino que únicamente asesorarán al empresario en relación a la situación de limitaciones de la persona trabajadora, indicando qué incompatibilidades tiene el trabajador/a en relación con determinadas condiciones de trabajo”.

2.4.Cogestión del tiempo de trabajo

La AIC ya plantea el concepto de flexibilidad negociada en sentido amplio, dando especial relevancia a la flexibilidad del tiempo de trabajo. En este sentido, debemos insistir en el objetivo de conquistar la cogestión colectiva del tiempo de trabajo.

2.4.1. Calendarios de trabajo.

La AIC concreta la necesidad de establecer la intervención sindical en la propia confección del calendario de trabajo anual de la empresa. Éste debe ser el punto de partida de cualquier consideración respecto del papel de la RPT en la determinación de los instrumentos de flexibilidad. Además, la negociación colectiva debe introducir los mecanismos necesarios para resolver discrepancias en la negociación de los calendarios laborales.

EL CALENDARIO COMO HERRAMIENTA DE INTERVENCIÓN SINDICAL

– La exigencia de negociación en la elaboración del calendario inicial y de las jornadas diarias, así como los horarios de trabajo, debe ser el elemento básico para nuestra intervención. Por tanto, los convenios colectivos deben definir los derechos concretos de intervención sindical en la confección del marco general de tiempo de trabajo de la empresa.

– Así, también deben definirse los mecanismos para resolver las discrepancias y, en este sentido, la remisión a las comisiones paritarias en caso de desacuerdo y la sumisión al TLC en caso de desavenencia deben ser la norma en los convenios colectivos .

2.4.2. Flexibilidad negociada. 

Centrándonos en la intervención sindical para determinar los sistemas de flexibilidad de la jornada, ésta debe orientarse a la negociación de los aspectos que permitan la seguridad y la previsibilidad para las personas trabajadoras. Hay que incluir en este apartado a aquellas personas que trabajan en las contratas y subcontratas.

FLEXIBILIDAD REGULADA SINDICALMENTE

– Se deben establecer los necesarios mecanismos de información para que las personas trabajadoras tengan un conocimiento previo de los cambios.

– Al mismo tiempo, los preavisos deben tener la suficiente antelación para permitir a las personas afectadas adaptarse de forma adecuada a los cambios horarios.

– Se deben establecer derechos de permuta voluntarios entre personas trabajadoras de perfiles similares.

– Se regularán las necesarias limitaciones de afectación a personas con cargas familiares que tengan reducida su presencia en los centros de trabajo para el ejercicio de derechos de conciliación.

– También debe limitarse el impacto a personas que tengan adecuación de horarios para formarse.

– Además, deben establecerse criterios de voluntariedad respecto a los cambios para otros tipos de situaciones de carácter personal que puedan afectar a las personas trabajadoras.

– Además, deben regularse sistemas de transferencia de información de los cambios de las empresas principales a las empresas que realizan actividades subcontratadas o externalizadas para mejorar la previsibilidad de los cambios hacia las personas trabajadoras de estos contratos.

2.4.3. Descansos compensatorios.

También, para terminar de cerrar el círculo de la cogestión colectiva del tiempo de trabajo, debemos tener en cuenta la regulación de los descansos compensatorios derivados de los sistemas de flexibilidad y su regulación colectiva para establecer derechos para las personas afectadas, ligándolo con el objetivo estratégico del sindicato: reequilibrar la capacidad de decisión en torno a la determinación de los descansos.

En esta cuestión debemos tener en cuenta la negociación de los descansos dentro de la jornada por prolongaciones de la misma (véase el punto 2.1.5, sobre pausas retribuidas).

REEQUILIBRANDO LA GESTIÓN FLEXIBLE DEL TRABAJO

– Los descansos compensatorios por la aplicación de la flexibilidad deben prever la posibilidad de compactación en días completos y no sólo la reducción de la jornada diaria.

– En cualquier caso, es necesaria la regulación, con la intervención sindical, de las posibles reducciones de las jornadas en las épocas de disminución del trabajo, estableciendo calendarios para el disfrute de los descansos con concreción por parte de la persona trabajadora.

– En esta cuestión debemos aplicar medidas de reequilibrio de la relación laboral, dotando a las personas trabajadoras de la capacidad de decidir las formas y de elegir cómo fijar los descansos en el calendario laboral. Si el empresario decide cuándo se trabaja de más, la persona trabajadora decide cuándo descansa ese tiempo trabajado de más.

2.5. Digitalización y reducción de jornada

El proceso de digitalización de la economía en el que estamos inmersos plantea serios retos al sindicalismo, algunos de ellos relacionados con la reconversión de muchos puestos de trabajo, y plantea, también, necesidades de formación y capacitación, requeridas por las nuevas estructuras organizativas de las empresas. El trabajo clásico, tal y como lo conocemos, será cada vez más cuestionado en aspectos importantes, como el tiempo de trabajo o la movilidad laboral, entre otros.

Este potencial de automatización exige abordar de forma dinámica la gestión de la transición del empleo. Muchos de los avances tecnológicos que se están implementando en las empresas afectan directamente a la cantidad y calidad de la mano de obra directa e indirecta a todos los sectores de actividad ya todos los estamentos del tejido productivo de bienes y servicios. Debemos desarrollar sistemas de prospección para prever los cambios tecnológicos o los efectos de la digitalización en los sectores, para poner a disposición, de la fuerza sindical en el ámbito de las empresas, esta información. Esta prioridad es necesaria para evaluar el impacto de la digitalización en el empleo, para poder llevar a cabo los procesos de formación y calificación necesarios. Además, debemos tener cuidado de garantizar el acceso al conocimiento ya la formación de todas las personas trabajadoras para evitar que se pueda generar una brecha digital de género.

Estos procesos, de forma genérica, suponen un incremento en la productividad de la economía, y debemos conseguir encontrar los mecanismos para negociar su reparto. Seguramente algunos tendrán que abordarse desde el diálogo social para mantener el estado del bienestar y la reformulación de las políticas de protección social: prestaciones para las personas expulsadas del mercado de trabajo, rentas mínimas de garantía vital, así como políticas fiscales más redistributivas y justas. Pero en otros, relacionados con el tiempo de trabajo, la negociación colectiva desempeña un papel fundamental: el reparto del trabajo, la reducción de la jornada laboral o la definición de la naturaleza del tiempo dedicado a esta reconversión de las personas trabajadoras.

La digitalización de la actividad productiva y de servicios, así, presenta retos para el tiempo de trabajo y para el empleo. En este sentido, debemos recuperar la reivindicación histórica del sindicato de reducir la jornada de trabajo, no sólo para crear empleo, sino para mantener el existente. Los procesos de transición justa, de los que solemos hablar para abordar estos retos, ni se están implementando de manera generalizada ni serán la solución adecuada para todas las personas trabajadoras que se vean afectadas por la desaparición de las tareas que llenan su puesto de trabajo.

AUMENTANDO LA PRODUCTIVIDAD, REDUCIENDO LA JORNADA LABORAL

– Debemos recuperar la reivindicación del reparto del trabajo remunerado mediante la reducción de jornada, primeramente, en aquellos sectores de actividad donde la digitalización puede tener mayor impacto en términos de destrucción de empleo.

– Además, debe realizarse de forma urgente en sectores donde se está extendiendo la parcialidad, como medida para poner fin a la precariedad laboral: una reducción de jornada supondría un incremento salarial directo en las jornadas a tiempo parcial.

– Los sectores que sean receptores de las personas trabajadoras expulsadas de sus actividades anteriores también tendrán una reducción que permita la creación de empleo.

– Además, la reducción de jornada de por sí provoca una intensificación de los aumentos de la productividad. Por tanto, el efecto de la digitalización y de la reducción de jornada debe permitir, no sólo el mantenimiento del empleo actual, sino también la creación de nuevos puestos de trabajo de calidad.

– En cuanto al carácter de los tiempos de capacitación y formación, tendrá la consideración de tiempo efectivo de trabajo.

– En esta línea, deben potenciarse los permisos individuales de formación, porque en muchas ocasiones no será posible la capacitación en el ámbito interno de la empresa y requerirá formación reglada.

– Además, parte de la misma reducción de jornada deberá convertirse en tiempo para la formación continua de las personas trabajadoras, vinculando esta formación a las nuevas exigencias de capacidades para operar en las empresas. 

3. Dimensiones de innovación en la negociación colectiva

3.1. Movilidad sostenible

El acceso al centro de trabajo debe ser una materia esencial del debate sobre el tiempo de trabajo. La mayoría de desplazamientos in itinere se realizan con vehículos particulares, pero existen importantes diferencias entre los centros de trabajos situados en los grandes centros urbanos de alta densidad de población y el resto, con un desarrollo de la red de transporte público más precaria y con un incremento de las distancias por recorrer. El fomento de la utilización de formas más sostenibles y seguras de acceso a las empresas debe abordarse en todo el territorio, con una adecuación paulatina de las propuestas sindicales.

El acceso a los centros de trabajo requiere, en muchos casos, la utilización de medios de transporte. Debemos abordar la necesidad de cambiar los hábitos e instaurar la cultura de la movilidad sostenible y segura. Una buena herramienta para avanzar en esta línea es la elaboración de planes de desplazamiento a las empresas (o de movilidad a nivel territorial superior) para conseguir cambios en el modelo de movilidad en el trabajo que impulsen la ecomovilidad y el transporte colectivo por encima del coche de uso individual. Estos planes no sólo deben revertir en mejoras ambientales, en la prevención de riesgos o en la reducción de gastos (tanto para las personas trabajadoras como para las empresas), sino también en una menor inversión de tiempo de las personas que se desplazan.

Debemos hacer mención especial, también, de los tiempos relacionados con los desplazamientos dentro de la jornada, sobre todo en determinadas profesiones, como las comerciales, donde una adecuada distribución de zonas de influencia y una buena organización de las carteras son necesarias para reducir los tiempos dedicados a desplazamientos, con la consiguiente mejora en el impacto ambiental, la reducción de la siniestralidad y la reducción de la sobrecarga de trabajo.

Los cambios en el modelo actual de movilidad pueden generarse a partir de un abanico de alternativas para las personas trabajadoras. Difícilmente puede plantearse una gran medida que sirva para toda una plantilla y para las diversas necesidades. Por ello, es necesario reivindicar estudios de la movilidad en cada centro de trabajo, con el fin de obtener una buena diagnosis y de preparar propuestas sindicales que puedan ser efectivas para mejorar la situación. Los planes de desplazamiento de empresa tienen este objetivo y, además, deben realizarse contando con la RPT. Incluso existen subvenciones para su desarrollo, que también pueden financiar parte de las medidas correctoras.

Estos planes permiten obtener datos reales sobre el coste de cada forma de desplazamiento, pero también sobre el tiempo efectivamente utilizado, que en muchos casos no se considera cuidadosamente (por ejemplo, en el uso del vehículo privado no se valora la duración de los trayectos entre el hogar, el aparcamiento y el trabajo, los atascos, etc.).

MOVILIDAD SOSTENIBLE EN EL TRABAJO Y GESTIÓN DEL TIEMPO

– Compartir vehículo: en muchos casos, el hecho de organizar los desplazamientos de varias personas trabajadoras en un mismo coche, compartiendo vehículo, permite reducir gastos, impactos ambientales y riesgos (es más seguro viajar de forma colectiva que individual). La generalización de esta práctica también puede significar, de hecho, reducir la duración de los desplazamientos y, de esta forma, reducir la congestión vial.

– Bonificación de la ecomovilidad: existen empresas que están bonificando los trayectos laborales de las personas trabajadoras realizados en bicicleta. Pero este tipo de incentivos se pueden concretar en una reducción de la jornada anual de aquellas personas que formen parte del recorrido o todo el recorrido hasta el trabajo a pie o en bici. Así, también se fomentan hábitos más saludables.

– Bus de empresa: existen empresas que acuerdan la utilización de autocares de empresa (propios o compartidos), que permiten iniciar la jornada laboral dentro de estos vehículos. Incorporan servicios que hacen posible el trabajo a distancia y niveles elevados de confort para permitirlo. Y significan, lógicamente, una verdadera reducción de la presencia en el centro de trabajo.

3.2.Derecho a la desconexión

Debemos establecer criterios en torno al derecho a la desconexión que ya sitúa la AIC. La limitación a las jornadas máximas diarias ya las prolongaciones de jornada no llevará a una extensión de la jornada de trabajo por vía de la conexión digital continuada en los tiempos de descanso. Establecer y concretar los derechos de desconexión en los convenios colectivos debe ser una prioridad y deben tenerse en cuenta no únicamente los tiempos de descanso entre jornadas, los descansos semanales y las vacaciones, sino que es necesario ampliar su afectación a las pausas que se dan durante la jornada de trabajo como la del tiempo para el almuerzo y el desayuno o los permisos regulados en la negociación colectiva.

También la regulación del uso personal de las nuevas tecnologías de la información y la comunicación debe ser objeto de debate, proyectando protocolos de uso responsable que permitan realizar actividades de carácter personal justificadas.

POR UNA CONEXIÓN DIGITAL JUSTA Y RESPONSABLE

– La desconexión digital debe aplicarse de forma taxativa para la mayoría de las personas trabajadoras. Por tanto, debe establecerse con claridad su aplicación a todos aquellos tiempos que no sean considerados de trabajo efectivo, tanto el descanso entre jornadas como los descansos no retribuidos dentro de la jornada de trabajo.

– En cuanto a los descansos que tengan la consideración de tiempo de trabajo efectivo, deben tener el mismo tratamiento que los no retribuidos y, en todo caso, es necesario establecer, en la negociación colectiva, los motivos por los que se puede hacer uso de las herramientas digitales.

– La negociación colectiva debe regular tanto derechos pasivos como derechos activos de desconexión digital. Por tanto, no sólo deben establecerse derechos para que las personas trabajadoras no tengan que contestar comunicaciones de la empresa durante su tiempo de descanso, sino que debe regularse que nadie de la empresa pueda hacer estas comunicaciones en determinados horarios, salvo en aquellas circunstancias que la negociación colectiva haya determinado.

– La negociación colectiva también debe determinar qué puestos de trabajo pueden estar exentos de la regulación sobre desconexión digital y los términos en los que debe producirse esta desconexión, estableciendo compensaciones con menores jornadas de trabajo para aquellas personas trabajadoras que no puedan gozar plenamente de la desconexión.

– Debemos abordar las condiciones en las que se pueden utilizar las herramientas y los recursos digitales de trabajo que la empresa pone a disposición de las personas trabajadoras. No debemos exigir el uso indiscriminado de estas herramientas para un uso personal, pero sí su utilización responsable para atender cuestiones de cariz personal que estén justificadas.

– Al mismo tiempo, debemos regular las normas de uso de estas herramientas para las secciones sindicales en la empresa estableciendo los recursos digitales necesarios para la comunicación entre el sindicato y las personas trabajadoras.

3.3. Teletrabajo

En el teletrabajo existen tantos aspectos negativos como positivos, pero lo cierto es que, como ya se situó en el debate del Consejo Nacional de la CONC, es una realidad a la que no podemos dar la espalda. Cada vez hay más personas trabajadoras que ven que el teletrabajo presenta mayores ventajas que problemas.

Partiendo de la necesidad de considerar el teletrabajo como una opción voluntaria para el trabajador o trabajadora, debemos regular sus normas de funcionamiento, estableciendo las prevenciones necesarias en torno a aspectos negativos como el aislamiento, la dificultad de acceso a formaciones oa promociones, y los derechos de organización colectiva y participación sindical pertinentes.

A la vez, debemos potenciar los aspectos positivos que tiene hacia la persona trabajadora, dada la posibilidad de una mayor flexibilidad en la gestión de los tiempos de trabajo, las mayores posibilidades de conciliación y la reducción de los tiempos de desplazamiento. Estas ventajas no deben suponer una relajación en la exigencia de que el empresariado debe asumir los costes que se derivan del teletrabajo para la persona trabajadora: adecuación de espacios, conexiones, maquinaria informática, suministro energético y suministro de materiales.

Debemos tener especial cuidado a la hora de analizar los mecanismos adecuados para que el teletrabajo no represente una pérdida de oportunidades profesionales para la persona trabajadora, de forma que sea una opción compartida tanto por hombres como por mujeres, con objetivo que se pueda fomentar su utilización como instrumento para potenciar la corresponsabilidad en las cargas familiares.

En este apartado debemos diferenciar de forma clara el teletrabajo regulado con los sistemas de flexibilidad que permiten el trabajo desde el domicilio oa distancia del puesto de trabajo, que, en todo caso, trataremos en el apartado de la gestión individual del tiempo de trabajo .

TELETRABAJO VOLUNTARIO E INTEGRADOR

– Una vez establecidos, mediante la negociación colectiva, las normas y alcance del teletrabajo, será la persona trabajadora quien solicite esta opción, que no perderá el carácter voluntario mientras dure esta forma de prestación de servicios.

– El teletrabajo siempre debe formalizarse con la firma de un contrato de teletrabajo entre la empresa y la persona trabajadora en el que se recojan las condiciones concretas de la prestación del servicio.

– Debemos huir del teletrabajo lleno. En todo caso, deben establecerse un mínimo de días de presencia en la empresa para evitar el aislamiento social de la persona trabajadora.

– Además, debe regularse el derecho a la formación de las personas que opten por esta forma de trabajo, estableciendo ofertas formativas que incluyan la formación a distancia o online.

– El teletrabajo no debe suponer restricción alguna al desarrollo de las funciones propias del puesto de trabajo. Por tanto, no debe suponer una reducción de las opciones de crecimiento profesional de la persona teletrabajadora.

– La negociación colectiva debe garantizar el uso de las herramientas y de los recursos digitales, que deben ponerse a disposición de la persona teletrabajadora, para el ejercicio de los derechos de organización colectiva y de participación sindical.

– Los costes que pudieran derivarse del teletrabajo, en ningún caso, serán asumidos por el trabajador o trabajadora. Es la empresa la que debe asumir parte de los costes de los suministros energéticos domésticos y de los costes que puedan generarse para la adecuación del espacio físico en el que deba prestarse el servicio en el domicilio.

3.4. Derechos individuales en la gestión del tiempo de trabajo

La incorporación del concepto del control individual del tiempo de trabajo flexible debe ser también un elemento imprescindible para mejorar la conciliación de los tiempos laborales y sociales. Existen muchas actividades que permiten el control por parte de la persona trabajadora sobre el tiempo de trabajo y de descanso. Es necesario tender a sistemas de trabajo flexible en los que sea la persona trabajadora quien tenga el control de la gestión de los tiempos.

En este sentido, existen dos variables que son determinantes para el desarrollo de estos derechos. Por un lado, debemos analizar la naturaleza de la tarea, ya que existen actividades en las que las posibilidades de la gestión individual están muy limitadas, como muchos de los puestos de trabajo en procesos productivos, en atención al cliente, en controles de seguridad, en actividades en las que debe trabajarse en equipo, etc. En estas situaciones se pueden encontrar herramientas para la gestión individual del tiempo de descanso, pero es más difícil aplicarlas sobre la gestión del trabajo, ya que la prestación de servicios está mucho más acotada. Así, establecer días de libre disposición puede ser un elemento que mejore la flexibilidad de los trabajadores. En cualquier caso, desde el punto de vista sindical, es preferible la reducción de la jornada directa, que afecta al precio unitario de la hora de trabajo, en combinación con la posibilidad de mantener algunas horas al año no fijadas colectivamente a los calendarios de trabajo, para su disfrute por la persona trabajadora, a su elección, a lo largo del año.

Por otro lado, tenemos una realidad que nos encontramos demasiado a menudo, que es la dotación de personal para afrontar con garantías las tareas encomendadas. Cualquier planteamiento de dotar de poder de gestión del tiempo a las personas trabajadoras debe ir acompañado de un análisis cuidadoso para garantizar que las plantillas no estén demasiado ajustadas y que se impida el ejercicio de los derechos y sobrecargas de trabajo.

En cualquier caso, para establecer derechos de gestión individual del tiempo es imprescindible la elaboración negociada de calendarios anuales de trabajo, sin los cuales no es factible el desarrollo de la flexibilidad por parte de la persona trabajadora. Una experiencia adecuada es la del sector de la construcción, donde la propia Comisión Paritaria del convenio determina y negocia el calendario laboral anual, aunque es evidente que esta condición sectorial tiene mayores dificultades en ámbitos más heterogéneos.

3.4.1. Flexibilidad en favor de la persona trabajadora.

La elaboración de propuestas dirigidas a dotar de poder contractual a la persona trabajadora en la gestión de los tiempos de trabajo y descanso es una cuestión ligada directamente a nuestro objetivo estratégico en torno al tiempo de trabajo. Debemos hacer propuestas en las que la flexibilidad del tiempo sea para mejorar las condiciones de trabajo de las personas trabajadoras.

En cuanto a la determinación del número de horas mínimas y máximas en una jornada diaria de trabajo, deben realizarse algunas consideraciones en cuanto a la posibilidad de superar la jornada máxima ordinaria legal. No es recomendable permitir a las personas trabajadoras superar las 9 horas diarias de trabajo, sobre todo por sus implicaciones desde el punto de vista de la salud laboral, pero también por la precariedad existente en muchos sectores de actividad. Es evidente que, para la persona trabajadora, disponer de una mayor franja de flexibilidad diaria puede ser positivo, pero esto sólo puede darse en una situación de equilibrio en la correlación de fuerzas, y ésta no es la realidad en la mayoría de los ámbitos de trabajo.

En cuanto a los límites temporales para la gestión de la flexibilidad individual, los cómputos de tiempo largos favorecen las herramientas de conciliación, siendo los períodos trimestrales o anuales los más adecuados para garantizar una gestión real y efectiva. La superación del marco anual para esta gestión sólo estaría justificada en aquellas actividades con componente cíclico y estacional.

DEMOCRATIZANDO LA GESTIÓN DEL TIEMPO DE TRABAJO

– A las actividades en las que sea dificultoso establecer jornadas flexibles se deben poder aplicar medidas que flexibilicen las jornadas de trabajo por decisión de las personas trabajadoras:

o Llevar a cabo sistemas de permutas entre personas trabajadoras en los turnos de trabajo con horarios estrictos.

o Establecer calendarios para grupos dentro de los mismos turnos de trabajo que permitan descalajes de entrada y salida de entre 1 y 2 horas.

o Utilizar días de libre disposición con coberturas adecuadas de las ausencias para evitar las sobrecargas de trabajo, etc.

– La negociación colectiva debe promover elementos de adaptabilidad de las jornadas de trabajo por parte de las personas trabajadoras en todas aquellas actividades donde sea posible:

o Se deben establecer márgenes amplios al inicio y al final de las jornadas diarias. Es necesario establecer franjas en torno a las 2 horas para la entrada y de 2 horas para la finalización. Esta medida puede ser adecuada para que las personas puedan gestionar su conciliación.

o Además, es importante definir horarios de presencia mínima, dentro de los márgenes anteriores, de forma que la persona trabajadora pueda utilizar una jornada irregular en función de sus necesidades.

o La combinación de las dos medidas anteriores nos conduce al establecimiento de bolsas de horas para la gestión individual del tiempo de trabajo. Conviene que estas bolsas de horas tengan un cómputo amplio para disfrutarlas, y es necesario poner como criterio general el cómputo anual. En estos casos es necesario establecer alertas trimestrales para que las bolsas no se incrementen demasiado.

o En cualquier caso, la posibilidad de generar una distribución irregular de la jornada no debe suponer la superación de la jornada máxima legal de 9 horas diarias, excepto en aquellos sectores o empresas donde tengamos instrumentos de intervención y control sindical potentes.

3.4.2. Jornadas asociales.

Por jornadas asociales entendemos aquellas distribuciones de jornadas que producen un aumento de los conflictos para atender las demandas del conjunto de los espacios sociales, fundamentalmente entre las demandas del trabajo de cuidado y las demandas del trabajo remunerado (trabajo los sábados, domingos, a última hora de por la tarde, trabajo nocturno y trabajo por turnos). El porcentaje de personas asalariadas que realizan jornadas asociales es importante y se observa un cierto aumento año tras año. Hay una parte de los horarios asociales que son imprescindibles para el funcionamiento de la sociedad y la atención a las personas, e incluso para garantizar el buen funcionamiento de la organización y economía de las empresas, pero, en todo caso , si queremos avanzar en la conciliación de la vida laboral, familiar y personal, y, sobre todo, en la corresponsabilidad de mujeres y hombres en el trabajo de cuidado, también habrá que abordar el debate laboral y social de las jornadas de trabajo asociales, tanto para garantizar que las mujeres no estén sometidas a la doble presencia como para asegurar que los hombres se incorporen con mayor fuerza y ​​corresponsabilidad al trabajo de cuidado.

LIMITANDO LAS JORNADAS ASOCIALES

– Más allá de la implicación social necesaria que tiene este debate, la negociación colectiva puede establecer límites a la utilización de este tipo de jornadas, que no permiten conciliar adecuadamente el trabajo con la vida personal:

o La limitación de los años en los que una persona puede estar asignada a sistemas de turnos puede ser una medida, lo que implica el reparto de estas jornadas mientras no se implemente la reducción de su impacto.

o La digitalización de la economía puede permitir la reducción de las personas que deben estar afectadas por las jornadas asociales por la automatización de muchos procesos productivos, y la negociación colectiva debe afrontar el reto de orientar, en esta dirección, disputando la permanencia del empleo mediante la recapacitación de las personas trabajadoras en otras áreas de las empresas.

3.4.3. Adaptación de la jornada.

El nuevo RDL 06/2019 modifica el redactado del artículo 34.8 del ET para facilitar la conciliación mediante la adaptación de la jornada de trabajo. Por eso, es necesario negociar, en los convenios colectivos, los criterios y los sistemas de esta nueva regulación:

“Las personas trabajadoras tienen derecho a solicitar las adaptaciones de la duración y distribución de la jornada de trabajo, en la ordenación del tiempo de trabajo y en el modo de prestación, incluida la prestación de su trabajo a distancia, para hacer efectivo su derecho a la conciliación de la vida familiar y la laboral.”

Esta nueva regulación puede ser una oportunidad para el fomento de la corresponsabilidad porque no establece la necesidad de reducir la jornada de trabajo y, por tanto, se puede disfrutar sin pérdida de retribución.

Desde el punto de vista sindical, debemos abordar la negociación de los marcos regulatorios necesarios para garantizar el ejercicio de los derechos de adaptación de la jornada. Se establecerán, de forma negociada, las condiciones concretas en las que pueda disfrutarse del derecho dentro de la organización del trabajo en las empresas.

ADAPTANDO LA JORNADA A LA NEGOCIACIÓN COLECTIVA

– Se debe garantizar la ausencia de discriminación, tanto directa como indirecta, entre personas trabajadoras de uno y otro sexo, en aplicación de la adaptación de la jornada por conciliación familiar y laboral, regulada en el artículo 34.8 del ET. Por ello, es necesario negociar, en los convenios colectivos y en los planes de igualdad, los criterios y los sistemas para garantizar la intervención sindical, así como un tratamiento ordenado, común e igualitario para todas las personas trabajadoras.

o Es recomendable crear comisiones con participación sindical para atender y analizar las solicitudes que puedan generarse, así como para analizar las propuestas de adaptación alternativas cuando por razones organizativas no se pueda conceder la adaptación en los términos solicitados. Aunque no se pueden mermar los derechos de reclamación judicial individuales, estas comisiones pueden ser una herramienta para la no judicialización del derecho.

o Estas adaptaciones deben ser razonables y proporcionadas en relación con las necesidades de la persona trabajadora y con las necesidades organizativas o productivas de la empresa.

o Se priorizará el disfrute del derecho de adaptación de la jornada en los casos de cuidado de hijos o hijas menores de 12 años o con algún grado de discapacidad, así como en los casos de víctimas de violencia de género. En estos supuestos no debería acreditarse la necesidad de adaptación.

o Derecho a la vuelta a la jornada anterior para volver a la “normalidad previa”. Es importante precisar los límites temporales de su adaptación.

o Compatibilidad del derecho a la adaptación de jornada con todos los permisos.

o Se garantizará que cualquier procedimiento negociado merme la tutela judicial del derecho a adaptar la jornada en caso de denegación por parte de la empresa.

o Hay que vigilar con las posibles consecuencias para los compañeros y compañeras de trabajo de estas adaptaciones. Cuando, como resultado de esta adaptación, pueda resultar un perjuicio para el resto de personas trabajadoras de la misma área de trabajo, se puede plantear la movilidad funcional dentro del mismo grupo profesional, sin pérdida retributiva y con derecho a reposición de la misma jornada y del puesto de trabajo anteriores.

3.4.4. Trabajo a distancia flexible.

El análisis de cuestiones relacionadas con la forma de la prestación de servicios a distancia también puede considerarse relacionado con derechos individuales de gestión de los tiempos. Puede determinarse la posibilidad de flexibilizar algunos días al mes o al año en que pueda trabajarse desde fuera del lugar físico, con la repercusión clara de reducción de tiempo invertido en el desplazamiento.

Debe diferenciarse este planteamiento del teletrabajo. Éste último requiere la firma de un contrato de teletrabajo y tiene una serie de consideraciones en cuanto a costes, salud laboral y permanencia que merecen un tratamiento exclusivo en este documento.

Es importante establecer unas horas centrales de prestación de servicio, con parte de la jornada que pueda ser autogestionada por la persona trabajadora.

Hablamos de un derecho que debe ser ejercido por la persona trabajadora de forma discrecional, dentro de los límites que se puedan establecer en la negociación colectiva, y, por tanto, sin capacidad por parte de las empresas de forzar su uso obligatorio.

FLEXIBILIDAD A DISTANCIA

– En los acuerdos de flexibilidad de gestión individual puede establecerse la posibilidad de trabajar a distancia determinados días a la semana o al mes.

– Este trabajo a distancia debe ser ejercido o no por la persona trabajadora a su criterio y voluntad, y debe tener la opción de elección de los días en cada momento sin que estén fijados previamente, para facilitar que realmente sea un derecho de conciliación efectivo.

– Se recomienda fijar un número de horas mínimas de conexión y un horario central de prestación de servicios que sea menor que la jornada diaria, para permitir una flexibilidad adecuada a la persona trabajadora.

3.5. Gestión de la diversidad

Es necesario abordar, en la negociación colectiva, los aspectos específicos que, respecto del tiempo de trabajo, pueda comportar la realidad social en la que vivimos, una realidad intercultural y en la que participamos personas que provenimos de diferentes orígenes.

Asimismo, el sindicato hace suyo el objetivo de la plena inserción sociolaboral de las personas con diversidad funcional y es necesario que así lo planteemos a la hora de trasladarlo a la negociación colectiva ya la vertebración sindical transversal de nuestra acción en los centros de trabajo.

3.5.1. Tiempo de trabajo y diversidad de origen. 

Asumiendo como principio sindical la riqueza de la diversidad y el trabajo por una sociedad intercultural, desde nuestra acción sindical hemos planteado iniciativas, como los planes de gestión de la diversidad en las empresas, que es necesario impulsar aprovechando el recorrido de negociación de la 'AIC.

Las políticas sindicales hacia los tiempos sociales y laborales deben incluir las realidades individuales de personas recién llegadas a nuestro país, que pueden gozar de mecanismos de flexibilización en el disfrute de sus derechos (permisos retribuidos, vacaciones, tiempo de descanso, etc.). Se deben abordar sistemas de flexibilidad para la gestión individual del tiempo de trabajo para las personas de orígenes diversos.

3.5.2. Tiempo de trabajo y diversidad funcional.

Más allá del cumplimiento estricto de la LISMI y de la fiscalización de la realidad de las medidas alternativas —muchas de ellas en fraude legal práctico por no cumplir el mandato— y también de nuestra acción sindical permanente en el sector de los centros especiales de trabajo (CET), es necesario asumir la obligatoriedad de un trabajo transversal en cada centro de trabajo, donde la sección sindical de la empresa principal debe convertirse en garante del cumplimiento de los derechos de las personas con diversidad funcional a disfrutar de un trabajo digno. Desde la óptica preferente de este documento, nuestra acción sindical debe velar por una gestión adecuada del tiempo de trabajo eficiente, pero sobre todo por la premisa principal del trabajo de las personas con diversidad funcional, la integración normal en el centro ordinario y el trabajo de calidad, acompañado de la labor socioeducativa adecuada para cada persona. La diferenciación y gestión individual del tiempo de trabajo puede ser una oportunidad, en muchos casos, para hacer posible estos enunciados. En la empresa ordinaria es necesario situar mecanismos de flexibilidad en la gestión individual de la jornada mediante la negociación colectiva y asumir la vigilancia para que las personas trabajadoras de la empresa subcontratada (proveniente del CET) puedan disfrutar de la misma flexibilidad. En CET forma parte de nuestro trabajo sindical habitual intervenir en la organización global del trabajo y la jornada, además de conocer, para condicionarlo positivamente, el disfrute de determinadas opciones de flexibilización en cuanto a tiempo de trabajo por parte de los trabajadores y trabajadoras.

TIEMPO DE TRABAJO Y DIVERSIDAD

– La negociación colectiva debe tratar la diversidad desde el punto de vista del tiempo de trabajo. Todas las medidas de gestión individual del tiempo de trabajo y de descanso adquieren mayor relevancia cuando hablamos de la gestión de la diversidad de origen y la diversidad funcional.

– Las personas de orígenes diversos deben gozar de derechos para la gestión del tiempo de trabajo a fin de que se puedan atender sus necesidades concretas:

o Compactar las vacaciones anuales para permitir los largos desplazamientos que conllevan las visitas familiares.

o Elegir los turnos de trabajo para hacer efectivo determinados condicionantes culturales o religiosos, etc.

– Para la gestión de la diversidad funcional se debe partir de una premisa que, en este momento, dista mucho de ser una realidad en el mundo empresarial: el cumplimiento de la LISMI por la vía de la contratación de personas con diversidad funcional . Sin embargo, debe cuidarse ampliar derechos para la adaptación individual de la jornada de estas personas trabajadoras.