¿Qué es la voluntariedad y la reversibilidad del teletrabajo?
La voluntariedad se refiere al derecho que tienen la persona trabajadora y la empresa de aceptar o rechazar el teletrabajo sin ningún tipo de justificación.
Por su parte, la reversibilidad es el derecho que tienen ambas partes, una vez cambiado a una prestación de servicios a distancia, a volver a la situación anterior de trabajo presencial.
Son dos características básicas de las leyes del trabajo a distancia y el teletrabajo, tanto en el ámbito privado como en las administraciones públicas, pero es necesaria alguna matización inicial. En el caso de las administraciones públicas, su derecho es el de la autorización del teletrabajo, dejando la voluntariedad y reversibilidad como un derecho de la persona trabajadora. Y en el ámbito privado, el derecho de reversibilidad sólo se aplica cuando se proviene de una relación presencial previa. Cuando la persona ha sido contratada desde su inicio en la modalidad de teletrabajo, no existe el derecho de reversibilidad para ninguna de las dos partes.
El artículo 5 del RDL 28/2020 regula la voluntariedad y la reversibilidad:
1. El trabajo a distancia debe ser voluntario para la persona trabajadora y para la empleadora, y requiere la firma del acuerdo de trabajo a distancia regulado en este real decreto ley, que podrá formar parte del contrato inicial o realizar en un momento posterior, sin que pueda ser impuesto en aplicación del artículo 41 del ET, todo ello sin perjuicio del derecho al trabajo a distancia que pueda reconocer la legislación o la negociación colectiva.
2. La negativa de la persona trabajadora a trabajar a distancia, el ejercicio de la reversibilidad en el trabajo presencial y las dificultades para el adecuado desarrollo de la actividad laboral a distancia que estén exclusivamente relacionadas con el cambio de una prestación presencial en otra que incluya trabajo a distancia no serán causas justificativas de la extinción de la relación laboral ni de la modificación sustancial de las condiciones de trabajo.
3. La decisión de trabajar a distancia desde una modalidad de trabajo presencial será reversible para la empresa y la persona trabajadora. El ejercicio de esta reversibilidad podrá ejercerse en los términos establecidos en la negociación colectiva o, en su defecto, en los fijados en el acuerdo de trabajo a distancia a que se refiere el artículo 7.
Por su parte, en las administraciones públicas estos derechos están regulados en el artículo 47 bis.2 del EBEP (introducido por el RDL 29/2020):
2. La prestación del servicio mediante teletrabajo debe ser expresamente autorizada y debe ser compatible con la modalidad presencial. En todo caso, tendrá carácter voluntario y reversible, salvo en supuestos excepcionales debidamente justificados. Debe realizarse en los términos de las normas que se dicten en el desarrollo de este estatuto, que deben ser objeto de negociación colectiva en el ámbito correspondiente y deben prever criterios objetivos en el acceso a esta modalidad de prestación de servicio.
Esto significa que el trabajo a distancia no es un derecho por sí mismo, sino que debe ser acordado.
Aquí debemos hacer una excepción en referencia a la posibilidad de solicitar el teletrabajo por conciliación amparándose en el artículo 34.8 del ET, entendiendo que la empresa puede ejercer un derecho de modulación justificada, pero no los derechos de voluntariedad y reversibilidad, que sólo corresponden a la persona trabajadora.
¿CÓMO ORIENTAMOS EN LA NEGOCIACIÓN COLECTIVA EL DERECHO DE VOLUNTARIEDAD Y REVERSIBILIDAD DEL TELETREBAJO?
Conquistando el derecho al teletrabajo para la persona trabajadora
La principal orientación en los convenios colectivos y acuerdos de empresa es que se establezcan las condiciones de acceso al teletrabajo para aquellos puestos de trabajo que sean susceptibles de hacerlo, por lo que hasta un determinado porcentaje de jornada sea un derecho para la persona trabajadora y no pueda ser rechazado por la empresa o administración pública. En este sentido, un margen razonable para delimitar el teletrabajo como un derecho en la negociación colectiva sería establecer que la persona trabajadora pueda acceder alrededor del 20% - 50% de teletrabajo sin que la empresa pueda ejercer la negativa o la reversibilidad. Es decir, conquistar el teletrabajo como derecho en los convenios colectivos. A partir del 50%, la empresa podría ejercer la negativa a ampliarlo.
De esta forma, además, estaríamos ampliando la aplicación de la norma del RDL 28/2020 al teletrabajo entre el 20% y el 30%, que ahora se rige por la normativa ordinaria.
En el caso del ámbito público, convendría eliminar la autorización de la Administración por debajo de ese 50% en los servicios que puedan realizarse en la modalidad de teletrabajo, ya que no tienen un umbral mínimo de jornada para ser considerados teletrabajo.
Justificación de la negativa de las empresas y administraciones en el teletrabajo
La posibilidad de teletrabajar puede ofrecerla la empresa o Administración pública y, en este caso, la persona puede rechazarla, sin obligación de justificarse. En caso de que sea una solicitud de la persona trabajadora, es necesario establecer, por negociación colectiva, la necesidad de justificación de la negativa empresarial a aceptar el teletrabajo solicitado por la persona trabajadora, de modo que la negativa deba estar motivada con razones objetivas. Se pueden regular las razones por las que la empresa o administraciones públicas pueden denegar el teletrabajo, como forma de objetivar el acceso a esta modalidad de organización del trabajo y evitar que la decisión hacia este acceso recaiga sobre la voluntad de los superiores directos. Es necesario que, en la negociación colectiva, establezcamos unos criterios de acceso al teletrabajo que sean transparentes, previsibles y objetivos. Se puede empezar determinando los puestos de trabajo que podrán acceder y continuar por las circunstancias que pueden establecer una prioridad en el acceso, definiendo las condiciones en las que se accede y las normas que deben regir durante la prestación de servicios en la modalidad de teletrabajo.
Entre otros, se puede regular sobre las cuestiones que determina el RDL 28/2020 en el artículo 8, cómo son las relacionadas con la formación, promoción o estabilidad en el empleo de personas con diversidad funcional, la existencia de pluriempleo o la concurrencia de pluriactividad, y las relacionadas con circunstancias personales o familiares.
Todo ello, manteniendo el respeto en la ley en lo que hace referencia a la imposibilidad de obligar a la persona trabajadora a hacer teletrabajo. El trabajo a distancia no puede imponerse a la persona trabajadora ni por modificación sustancial de las condiciones de trabajo ni, tampoco, por convenio colectivo.
Reversibilidad. Cuando la persona decide volver al trabajo presencial
En cuanto a la reversibilidad, tal y como establece la ley, la persona trabajadora tiene derecho a solicitar el retorno a su modalidad contractual anterior una vez concluido el período acordado o aunque no haya transcurrido el período previsto inicialmente. En cualquier caso, debe establecerse en los convenios colectivos o acuerdos de empresa un preaviso para ejercer este derecho, que debe ser razonable, sin que sea excesivo, sobre todo si el teletrabajo es del 100 % y no dispone habitualmente de un puesto de trabajo físico en el centro de trabajo.
Reversibilidad. Cuando el empleador solicita volver al trabajo presencial
En caso de que sea la empresa o Administración pública quien quiera volver a la situación anterior al trabajo a distancia, es necesario establecer un preaviso más amplio que en el caso de la persona teletrabajadora y que debe permitir solucionar los problemas de organización personal y familiar que pueda tener esa decisión. En cualquier caso, es necesario que los convenios y acuerdos de empresa regulen los motivos que puede esgrimir el empleador para utilizar la reversibilidad, para objetivar estas decisiones.
El caso especial de las víctimas de violencia machista y del terrorismo
El RDL 28/2020, en la disposición final tercera, punto 3, establece que deben regularse las condiciones de acceso y de reversibilidad de las personas víctimas de violencia machista o víctimas del terrorismo. En este caso, debe establecerse por negociación que el derecho de reversibilidad y voluntariedad para acceder al teletrabajo sólo corresponde a las personas, sin que la empresa o la Administración puedan ejercerlo, excepto por causas excepcionales debidamente justificadas y siempre que la reversión de la situación no pueda suponer un empeoramiento de la situación de estas personas.
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