AIC, al servicio de las personas que negocian convenios
laAcuerdo interprofesional de Cataluña (AIC) es el resultado de una estrategia sindical que apuesta de forma clara por la concertación como instrumento para la consecución de derechos para los trabajadores y trabajadoras en el marco de las relaciones laborales de Cataluña.
El sindicalismo confederal es partícipe y responsable en los ámbitos de negociación de prácticamente todos los convenios colectivos del país. Aproximadamente el 80% de las personas trabajadoras tienen sus derechos colectivos cubiertos por los convenios colectivos que negocia el sindicato, cerca de tres millones del total de personas asalariadas en Cataluña.
El compromiso del sindicato con la negociación colectiva se desarrolla en cada ámbito de negociación, desde el convencimiento de que esta herramienta es la mejor garantía de un reparto más equilibrado de la riqueza en las empresas y los sectores.
Esta negociación colectiva está muy diversificada por las diferentes realidades económicas, productivas, territoriales y laborales que conviven en el mundo del trabajo, y está sometida a una fuerte tensión por la continua transformación de los procesos productivos y de servicios. Por eso es importante que los sindicatos y patronales más representativos acordemos criterios generales de negociación, orientación y dirección de propuestas que articulen los espacios de negociación colectiva en el marco de relaciones laborales de Cataluña con carácter propio.
La AIC es el vehículo de consenso para lograr importantes mejoras en las condiciones de trabajo, que, conjuntamente con las propuestas del sindicato, debe configurar una línea de trabajo que ponga fin a los largos años de recortes y ajustes en los derechos de los trabajadores y trabajadoras, y debe iniciar un camino de recuperación y reequilibrio en las relaciones de trabajo.
Esta guía pretende orientar la lectura del texto acordado de la AIC desde la perspectiva del sindicato para facilitar el trabajo a aquellas personas que tengan que negociar y conseguir así el máximo rendimiento de este acuerdo en los diferentes convenios colectivos.
Ahora toca hacer realidad las orientaciones y acuerdos obligacionales que contiene la AIC, y que el sindicato les traduzca en derechos tangibles para las personas trabajadoras, con una acción sindical decidida y organizada en todos y cada uno de los convenios colectivos y espacios de negociación colectiva.
Javier Pacheco, secretario general de CCOO de Catalunya
Un AIC para combatir la precariedad
El Acuerdo interprofesional de Cataluña (AIC) 2018-2020 responde a los objetivos de acción sindical acordados en el Plan de acción del XI Congreso de CCOO de Catalunya ya la voluntad sindical de "situar al sindicato a la ofensiva". Con la AIC se pretende conquistar una salida justa al largo período de crisis económica y contribuir, así, a la superación de los efectos negativos de las reformas laborales, recuperando derechos, dignificando las condiciones de trabajo y creando las condiciones para nuevos avances y mejoras en el mundo del trabajo.
En concreto, nuestros objetivos sindicales en la AIC, y los mismos contenidos y acuerdos finales, se enmarcan en la lucha sindical en torno a los tres amplios ejes estratégicos de acción sindical, que están presentes de manera transversal en todo el AIC :
- La lucha por la recuperación salarial, que debe permitir que los resultados del nuevo crecimiento económico se materialicen en mejoras reales de los salarios y, en especial, en la erradicación de los bajos salarios estructurales en algunos sectores económicos, en determinados grupos profesionales o entre las personas jóvenes.
- La lucha contra la precariedad laboral en todas sus dimensiones: en las viejas y las nuevas precariedades, en la contratación temporal ya tiempo parcial, en la subcontratación y en las empresas multiservicios, en la contratación pública o en las nuevas formas de falsa economía colaborativa, en el deterioro de la salud laboral y en el de la prevención de riesgos laborales, etc.
- La lucha por la igualdad en todos los aspectos de las relaciones laborales: por la igualdad de género y contra la brecha salarial, por la igualdad y la no discriminación para el colectivo LGTBI, para las personas con discapacidad, para las personas inmigrantes con diversidad de origen, etc.
El proceso de negociación de la AIC ha sido largo y lleno de dificultades y resistencias empresariales. También ha sido necesario un permanente proceso de movilización sindical, tanto por el propio AIC como por los objetivos salariales de la AENC, o en la negociación de los convenios de este período. Finalmente, los acuerdos de AIC y AENC han sido ratificados mediante un amplio mecanismo de participación y consulta de nuestra afiliación y de los órganos de dirección del sindicato.
Este AIC, además de orientaciones concretas para la negociación colectiva, prepara las relaciones laborales del nuevo presente y del futuro del trabajo, pactando iniciativas que impulsen cambios y transformaciones en el conjunto del sistema de relaciones laborales y en la realidad socioeconómica de Cataluña.
Los sin embargo, acuerdos AIC y AENC deben ir acompañados del trabajo sindical de CCOO, empresa a empresa, sector a sector, convenio a convenio, ganando las elecciones sindicales y afiliando, y continuando ejerciendo presión a las patronales ya los gobiernos, ya que para recuperar los equilibrios deben derogarse las partes más lesivas de las reformas laborales . Todo ello, a fin de que se haga realidad lo antes posible la máxima siguiente: “Por la recuperación salarial, contra la precariedad y por la igualdad”.
Juan Manuel Tapia, responsable de Negociación Colectiva de CCOO de Catalunya
Cristina Torre, secretaria de Acción Sindical de CCOO de Catalunya
ACUERDO INTERPROFESIONAL DE CATALUÑA 2018-2020 (AIC)
GUÍA SINDICAL PARA SU APLICACIÓN EN LA NEGOCIACIÓN COLECTIVA
ÍNDICE
Presentación y aspectos prácticos de la guía.
Estructura de la negociación colectiva, ultraactividad e inaplicación. Tribunal Laboral de Cataluña
Ofensiva para la recuperación de los salarios dignos y contra la brecha salarial
Reducción del tiempo de trabajo y flexibilidad negociada con derechos para las personas trabajadoras
Profundizar en la igualdad de género: extender los planes de igualdad a todas las empresas
Salud laboral: un nuevo impulso a la participación del sindicato en la empresa
La formación profesional, ahora en los convenios colectivos
El Pacto nacional para la industria (PNI) y su desarrollo en la negociación colectiva
¿QUÉ ES AIC?
Las organizaciones sindicales y las patronales más representativas de Cataluña -CCOO de Cataluña, UGT de Cataluña, Fomento del Trabajo, PIMEC y Fepime- firmaron el 3 de septiembre el Acuerdo interprofesional de Cataluña (AIC) para los años 2018-2020.
Este acuerdo manifiesta la voluntad de que la concertación social y la negociación colectiva sean los mecanismos ordinarios para regular las relaciones laborales de forma permeable a las adaptaciones necesarias en los sectores y empresas y en la mejora de las condiciones de trabajo, los salarios y la igualdad de las personas trabajadoras.
AIC es el motor central del marco catalán de relaciones sociolaborales. Es el espacio de concertación bilateral, entre sindicatos y patronal, que marca las líneas de desarrollo esenciales en:
— El Tribunal Laboral de Cataluña, que se actualiza en este nuevo AIC, con la creación de una comisión técnica de igualdad de género y no discriminación. Se mantienen, por su parte, los compromisos de anteriores AIC en relación con este tribunal en tanto que organismo de resolución extrajudicial de conflictos.
— El Consejo de Relaciones Laborales es un espacio de concertación tripartito (sindicatos, patronales y gobierno de la Generalitat). Desde ese AIC se impulsan las políticas de igualdad y una nueva comisión para abordar la falsa economía de plataforma, entre otras.
Durante la vigencia del acuerdo, La AIC es un espacio de concertación permanente a través de la Comisión de Aplicación y Seguimiento, sobre problemáticas laborales como el control de la jornada diaria, las situaciones de guardia o desplazamientos, o los nuevos problemas de la movilidad geográfica internacional, entre otros. Por tanto, durante la vigencia de la AIC, es posible seguir impulsando la consecución de mejoras en el acuerdo con el objetivo de que reviertan en mejores condiciones de trabajo.
NATURALEZA DEL AIC
La AIC, si bien no tiene carácter normativo directo, es de carácter general y obligacional para todos los convenios en Cataluña y respeta la autonomía de las partes. En este AIC, se abre la puerta a que alguna materia pueda ser normativa si las partes lo determinan.
Los acuerdos y contenidos de la AIC, para adquirir eficacia como norma y ser fuente directa de derechos de las personas trabajadoras y del propio sindicato en las relaciones laborales, deben incorporarse a los convenios colectivos.
Esto exige que, desde el principio de la negociación, los contenidos de la AIC se incorporen en la elaboración de las plataformas reivindicativas de los convenios colectivos o en la propuesta sindical para la apertura de negociaciones sobre algunas materias nuevas de el AIC.
Es importante que nuestras representaciones sindicales en la negociación colectiva de empresa informen a sus federaciones de los contenidos de sus plataformas reivindicativas y de las correspondientes propuestas sindicales con el objetivo de que las federaciones evalúen el nivel de incorporación de la AIC en éstas.
En la elaboración de las plataformas reivindicativas y de las propuestas sindicales de negociación deben identificarse las que corresponden a acuerdos y contenidos de la AIC, con el objetivo de reclamar a las representaciones empresariales el cumplimiento de los compromisos adquiridos por las sus organizaciones patronales.
La autoridad, el equilibrio y la legitimidad social de la AIC deben permitir extender sus acuerdos -en todo lo que sea adecuado- a la negociación colectiva propia de las diferentes administraciones públicas de Cataluña.
La AIC es un conjunto integral de acuerdos en los que se da continuidad y vigencia a determinados acuerdos de anteriores AIC, además de las nuevas materias y mejoras del nuevo AIC 2018-2020. La apertura de nuevos procesos de negociación colectiva en este período es una oportunidad para incorporar a la AIC en su conjunto.
PRESENTACIÓN Y ASPECTOS PRÁCTICOS DE LA GUÍA.
Esta guía pretende ser un documento práctico dirigido a todas las personas sindicalistas de CCOO, miembros de mesas negociadoras y responsables sindicales para que les ayude en la aplicación de la AIC 2018-2020 en los diferentes niveles y ámbitos de negociación colectiva, tales como:
— Los convenios colectivos de sector y de empresa que se negociarán en el próximo período y los que todavía están vigentes, a los que, de común acuerdo, patronal y sindicato —o por iniciativa de la representación sindical en la empresa— decidan incorporar algunas materias del nuevo AIC.
— Los pactos o acuerdos de empresa estables articulados en convenios colectivos y posibles nuevos acuerdos de empresa, sobre algunas materias de la AIC que las partes consideren de interés o por iniciativa de la representación sindical en la empresa.
— Asimismo, los representantes sindicales de CCOO de Cataluña que participan en la negociación colectiva de ámbito estatal, sea de sector o de empresa, en coordinación con nuestras federaciones, deben poner a disposición de nuestras federaciones estatales y secciones sindicales estatales, los contenidos de la AIC que puedan considerarse de interés.
La guía está organizada a partir de las diversas materias que son objeto de la negociación colectiva. Sobre cada una de estas materias se hace una valoración sindical de los acuerdos de la AIC y se explican los criterios sindicales que rigen su correcta aplicación.
Se da especial relevancia en las cláusulas concretas que deberían ser incorporadas en los convenios, tanto las contenidas en la AIC de forma literal como las que proponemos de la interpretación sindical de los acuerdos de la AIC, para dar mayor seguridad, en el convenio, a lo pactado como orientación en la AIC.
Asimismo, desde la valoración sindical, se accede mediante enlaces al texto de la AIC. En el caso del apartado de incremento salarial, existe un enlace al Acuerdo estatal para el empleo y la negociación colectiva (AENC). Por otra parte, desde el propio AIC, mediante enlaces, se puede acceder a otros acuerdos, como los del Consejo de Relaciones Laborales.
El proyecto reivindicativo del sindicato para la negociación colectiva no se agota con la AIC, que tiene naturaleza de acuerdo, sino que, a través de la participación continua de nuestras organizaciones, las propuestas sindicales de CCOO de Catalunya se mantienen actualizadas a https://criteris-sindicals-nc.ccoo.cat/. Son, por tanto, consultables en esta web y también en la app del sindicato.
ESTRUCTURA DE LA NEGOCIACIÓN COLECTIVA, ULTRAACTIVIDAD E INAPLICACIÓN. TRIBUNAL LABORAL DE CATALUÑA
Estructura de la negociación colectiva
La AIC opta por un modelo de organización de la estructura de la negociación colectiva en Cataluña basado, de forma central, en amplios convenios colectivos generales de sector. Al mismo tiempo, señala la necesidad de la negociación colectiva en la empresa, para el desarrollo y adaptación de los convenios colectivos sectoriales. Es un modelo diferente y crítico con el modelo de la reforma laboral, que da prioridad de aplicación en el convenio colectivo de empresa.
El convenio colectivo general de sector es de interés sindical porque permite organizar y establecer las condiciones mínimas obligatorias, salariales y de trabajo, y las reglas de competencia entre empresas de un mismo sector de actividad, de modo que la mejor posición competitiva de las empresas en el mercado deba basarse en la calidad de los productos y servicios; y en la innovación de los procesos de trabajo y el valor añadido. Este nuevo paradigma de competitividad está asociado a condiciones de trabajo de calidad, salarios dignos y derechos, siendo un mecanismo dinamizador del desarrollo del nuevo modelo productivo que necesita nuestro país.
El modelo de la reforma laboral, en cambio, favorece la fragmentación de la negociación colectiva en el nivel de empresa, incentivando un modelo de competitividad basado en los bajos salarios y la precariedad laboral. Se trata justamente del modelo que agravó el impacto de la crisis económica en nuestro país, un modelo que aún debemos superar con una estrategia sindical a la ofensiva. La AIC favorece mecanismos de control frente a la aparición de convenios de empresa inferiores al convenio de sector.
La AIC diseña mecanismos que permitan a nuestras federaciones sindicales gestionar cambios en la estructura de la negociación colectiva encaminados a consolidar convenios colectivos generales de sector en Cataluña que superen los ámbitos provinciales y los pequeños convenios de sector débiles. Del mismo modo, cuando en una actividad o profesión no existe convenio colectivo aplicable y existe un vacío de cobertura y protección de las personas trabajadoras, desde la Comisión de Aplicación y Seguimiento de la AIC se puede promover la nueva negociación de un nuevo convenio colectivo o la incorporación en el ámbito funcional de un convenio ya existente.
Desde nuestras representaciones sindicales en la empresa, debemos prestar especial atención a las situaciones en las que no se aplica el convenio correcto y la empresa impone un convenio colectivo inferior y de peores condiciones, en cuyo caso es necesario acudir en la Comisión de Convenios Colectivos del Consejo de Relaciones Laborales (CRL), con la ayuda de tu federación http://treball.gencat.cat/ca/consell_relacions_laborals/convenis_colectius/conveni_a_aplicar/
El nuevo AIC afirma la capacidad de los acuerdos y convenios sectoriales de Cataluña, para organizar la estructura de la negociación colectiva de Cataluña. Es una afirmación del valor político y sindical de nuestro marco catalán de relaciones sociolaborales.
Respeto de los posibles conflictos de concurrencia entre la negociación colectiva de Cataluña y los convenios estatales, la AIC establece, como novedad, un sistema mediante el cual su propia Comisión de Aplicación y Seguimiento puede proponer soluciones y alternativas, lo que refuerza la capacidad de autoorganización de nuestro marco catalán.
El nuevo AIC orienta a impulsar la negociación colectiva en grupos de empresa; entre empresas vinculadas por razones organizativas o productivas, es decir, por un proceso de trabajo, y, también, por primera vez, en empresas que operan en un espacio común o un ámbito de proximidad geográfica. Ésta es una orientación útil para establecer formas de negociación colectiva comunes entre las empresas centrales y sus contratos y subcontratas, o en polígonos industriales y espacios de multiactividad, sea sobre cuestiones de empleo y condiciones de trabajo, en el primer caso, o sobre movilidad sostenible en los centros de trabajo y transporte colectivo, en el segundo. Se trata de nuevas formas de estructurar la negociación colectiva que nos retan a adaptar las estructuras sindicales para ser más útiles.
Vea qué dice la AIC sobre la Estructura de la Negociación Colectiva en Cataluña
Ultraactividad
La reforma laboral supuso, entre sus muchos efectos negativos, la amenaza a la propia existencia y vigencia de los convenios colectivos, mediante la pérdida de su ultraactividad. La AIC orienta al mantenimiento de la vigencia de los convenios colectivos y establece mecanismos para su protección.
La AIC pacta una cláusula, para su incorporación a todos los convenios, relativa a la ultraactividad.
Vea qué dice AIC sobre la ultraactividad
Inaplicación
En materia deinaplicación de los convenios colectivos de sector en una empresa determinada, por razones económicas, organizativas o productivas, la AIC facilita mecanismos de control sindical que permiten la intervención protectora del sindicato a través de las comisiones paritarias de los convenios colectivos sectoriales antes de que se concrete su inaplicación. Es un mecanismo de control sindical que dista del caso de la reforma laboral, que favorece a las empresas con la no aplicación sin control.
A partir de los acuerdos de la AIC en esta materia, proponemos que los convenios colectivos incorporen la cláusula siguiente:
“Las partes firmantes de este convenio colectivo acuerdan que las empresas que promuevan iniciativas de inaplicación del convenio colectivo, al amparo del artículo 82.3 del Estatuto de los trabajadores, lo comuniquen previamente a la Comisión Paritaria del convenio colectivo, así como el resultado final.
Esta comunicación debe ir acompañada de las causas alegadas que puedan justificar la medida. Las causas deben ser acreditadas documentalmente.
Las representaciones patronales y sindicales miembros de la Comisión Paritaria podrán desempeñar funciones de asesoramiento de las partes en la empresa.
En caso de acuerdo a la empresa o solución arbitral respecto de la no aplicación del convenio colectivo, dado su carácter legalmente transitorio, cualquiera de las partes puede plantear la revisión de las medidas de inaplicación en la medida en que se modifiquen las causas que dieron lugar a esa inaplicación.
Esta iniciativa de revisión debe comunicarse previamente a la Comisión Paritaria, así como el resultado final, con el mismo objeto y procedimiento que en la no aplicación inicial.”
Tribunal Laboral de Cataluña
El nuevo AIC sigue considerando el Tribunal Laboral de Cataluña, ahora con la constitución de la nueva Comisión Técnica de Igualdad de Género, como organismo de personas expertas para el asesoramiento en la materia.
Vea qué dice la AIC sobre el Tribunal Laboral de Cataluña
Debe seguir extendiéndose a los convenios colectivos de sector y de empresa que no lo hayan regulado todavía, ya los nuevos convenios colectivos, la sumisión expresa a los procedimientos del Tribunal Laboral de Cataluña, mediante la cláusula siguiente:
Cláusula de sumisión a los trámites de conciliación y mediación del Tribunal Laboral de Cataluña.
Las partes firmantes de este convenio, en representación de las personas trabajadoras y de las empresas comprendidas en el ámbito personal del mismo, pactan expresamente el sometimiento a los procedimientos de conciliación y mediación del Tribunal Laboral de Cataluña, para la resolución de los conflictos laborales de índole colectiva o plural que puedan suscitarse, así como los de carácter individual no excluidos expresamente de las competencias de este tribunal, a efectos de lo establecido en los artículos 63 y 156 de la Ley de la jurisdicción social.
En particular manifiestan su voluntad de someterse a los siguientes procedimientos:
- Conciliación, mediante las delegaciones territoriales del Tribunal Laboral de Cataluña, en cualesquiera de los conflictos previstos anteriormente.
- Mediación, a través de la Comisión de Mediación del Tribunal Laboral de Cataluña.
- Conciliación sobre servicios de mantenimiento en caso de huelga, ante la delegación específica del Tribunal Laboral de Cataluña en esta materia.
— Asimismo, los establecidos en las diferentes comisiones técnicas y de mediación, como la de igualdad de género, la de economía y previsión social, la de organización del trabajo y la de seguridad y salud laboral, así como cualquiera otra que se creara”.
OFENSIVA PARA LA RECUPERACIÓN DE LOS SALARIOS DIGNOS Y CONTRA LA BRECHA SALARIAL
El nuevo AIC orienta, de forma clara, hacia la necesidad de que la negociación colectiva desarrolle criterios de incrementos salariales que permitan la recuperación de los salarios y una mejora real del poder adquisitivo, en un contexto económico, distinto al de la crisis, de crecimiento de la actividad y de los beneficios empresariales. La negociación de los salarios en los convenios colectivos debe suponer un reparto más equitativo y justo de la mejora de la situación económica.
La AIC hace un reconocimiento explícito a respetar los acuerdos en materia salarial delAcuerdo para el empleo y la negociación colectiva 2018, 2019 y 2020, pactado por las confederaciones sindicales y patronales a nivel estatal.
Vea el Acuerdo para el empleo y la negociación colectiva 2018, 2019 y 2020 (AENC)
La AENC y la AIC determinan incrementos salariales en los convenios colectivos con los siguientes criterios:
- Un incremento fijo y generalizado del 2% del conjunto salarial y un incremento adicional del 1%, también generalizado, por concretar en cada convenio colectivo en función de las expectativas económicas del sector o empresa, o de la mejora de la productividad.
- Salario mínimo de convenio de 14.000 €. Tienen que pactarse incrementos en los salarios fijos hasta llegar a estos 14.000 € en 2020 (o sea a los 1.000 € × 14 pagas que situábamos como objetivo sindical en el XI Congreso de CCOO de Catalunya).
Éste es un reto en el próximo periodo, que no será pacífico con algunas patronales y que requerirá un análisis sectorial y una estrategia conjunta de toda la organización. Probablemente será, de nuevo, necesaria la movilización, para conseguir que ningún convenio esté por debajo de los 14.000€.
- Y la cláusula de revisión salarial para proteger los incrementos salariales pactados inicialmente frente al crecimiento de la inflación o del IPC. Los criterios de revisión salarial se decidirán en cada ámbito de convenio colectivo.
Una cláusula de revisión plena y retroactiva de los salarios, en el porcentaje que el IPC real supere el IPC previsto en el momento del acuerdo y para cada uno de los años de vigencia del convenio colectivo, debe ser un objetivo sindical recuperarla en los convenios que le han perdido y mejorarla en los que la han devaluado. Es necesario dar certeza y seguridad a las mejoras del poder adquisitivo, con la cláusula de revisión salarial.
El nuevo AIC refuerza lo anteriormente mencionado en relación con la necesidad que les salarios variables y por objetivos, es decir, todo tipo de incentivos, sean objeto de negociación colectiva, para establecer criterios que sean objetivables, controlables y seguros. Por eso, además de la intervención sindical, se prevé el derecho de información periódica de las personas trabajadoras sobre sus propios resultados.
Los sistemas de incentivos y de pluses personales que sean establecidos de forma arbitraria y unilateral por el empresariado deben convertirse, mediante un proceso de negociación sindical, en verdaderos sistemas de salario variable o incentivos de carácter colectivo.
Los convenios colectivos de sector y de empresa deben reproducir estos criterios para facilitar, después, su concreción negociada.
En relación con la retribución o compensación a las personas trabajadoras por innovación o invención, los convenios colectivos deben incorporar cláusulas al respecto y, a continuación, deben iniciarse negociaciones en el ámbito de empresa para concretar. Asimismo, el nuevo AIC compromete un proceso de difusión de esta novedad en nuestro sistema de relaciones laborales, pero su mejor difusión es la que establezcan los convenios colectivos incorporando cláusulas que reconozcan este derecho.
A partir de los acuerdos de la AIC en esta materia, proponemos que los convenios colectivos incorporen la cláusula siguiente:
“Las partes firmantes del convenio colectivo acuerdan que, en relación con la retribución o compensación a las personas trabajadoras por innovación o invención, de acuerdo con la Ley 24/2015, de patentes, que regula, en el título iv, las normas relativas a 'las invenciones realizadas en el marco de una relación de empleo o servicios', en las empresas del ámbito del convenio colectivo, se analicen y se negocien, entre la dirección de la empresa y la representación legal de los trabajadores y trabajadoras, las fórmulas, las cuantías y los procedimientos de solicitud y valoración, para hacer efectiva esta retribución o compensación.
En todo momento, las partes podrán acudir al Tribunal Laboral de Cataluña, a fin de ser asesoradas por su Comisión Técnica de Organización del Trabajo.”
En los convenios colectivos de empresa, y en base al enunciado de esta misma cláusula, puede realizarse un mandato acordado para el mismo proceso de análisis y negociación, bien a través de la Comisión Paritaria del convenio colectivo o de una comisión técnica específica cuya propuesta acordada sea ratificada por las partes legalmente representativas y se incorpore, después, al convenio colectivo.
Vea qué dice la AIC sobre los criterios salariales y sistemas retributivos
La previsión social complementaria y los planes de pensiones complementarios constituidos por la negociación colectiva son salario diferido; por tanto, son espacios de intervención del sindicato. El reto y el objetivo sindical en estos momentos, además de la defensa del sistema público de pensiones, es extender los planes de pensiones complementarios a la negociación colectiva sectorial para proporcionar nuevos derechos a las personas trabajadoras de las pequeñas empresas y mejorar —o crear nuevos— los de las mayores empresas de dimensiones.
Los convenios colectivos deben incorporar un acuerdo para acudir a la Comisión Técnica del Tribunal Laboral de Cataluña, a fin de analizar y recibir asesoramiento para la implementación de estos planes.
Contra la brecha salarial
La brecha salarial, es decir, la desigualdad salarial entre mujeres y hombres, es el resultado de varios factores que operan como causa de discriminaciones indirectas por razón de género.
El nuevo AIC establece un conjunto de recomendaciones precisas que son necesarias en los convenios colectivos, de sector y empresa, para que se realice un diagnóstico correcto de la realidad de la brecha salarial en la empresa, y se implementen las medidas correctoras oportunas, a ser posible a través de un plan de acción.
Se recomiendan especialmente cláusulas de:
-Acceso y clasificación profesional que no provoque un impacto negativo para las mujeres.
-Fijar con claridad y transparencia los criterios de los conceptos retributivos que forman la totalidad de la estructura salarial, incluyendo la definición y las condiciones de todos los elementos, pluses o complementos de sector o empresa entre otros.
—Complementos salariales que no generen discriminaciones indirectas.
—Valoración de puestos de trabajo que tenga en cuenta la perspectiva de género.
-Formación profesional en igualdad de condiciones.
“El objetivo global de la igualdad y, especialmente, la de género, así como la erradicación de las discriminaciones, son objetivos comunes e implican a toda la sociedad.
Se especifican materias imprescindibles para negociar, como la reducción de la brecha salarial, y en todo el acuerdo podemos encontrar de forma transversal otras materias, que, si se incluyen en la negociación colectiva, directa o indirectamente contribuyen a mejorar en igualdad, puesto que mejorarían las condiciones laborales para las mujeres y para toda la plantilla.
Estamos ante un instrumento con un gran potencial para mejorar las condiciones laborales y de vida de miles de personas trabajadoras.”
Alba Garcia, secretaria de Mujeres y Políticas LGTBI de CCOO de Catalunya
Vea qué dice AIC sobre la brecha salarial
REDUCCIÓN DEL TIEMPO DE TRABAJO Y FLEXIBILIDAD NEGOCIADA CON DERECHOS PARA LAS PERSONAS TRABAJADORAS
El nuevo AIC estimula la reducción de la jornada de trabajo anual, en el marco de la negociación de la jornada de trabajo flexible.
Todo el apartado de tiempo de trabajo de la AIC plantea, con absoluta claridad, la necesidad de que la flexibilidad del tiempo de trabajo sea el resultado de un proceso de negociación. Los convenios colectivos de sector o de empresa deben regular los límites de la flexibilidad del tiempo y los criterios a los que debe ajustarse.
Los diferentes textos de la AIC dedicados a tiempo de trabajo deben servir para reproducirlos en los convenios colectivos, cuando algunos de estos aspectos de la AIC —derechos sindicales de negociación y derechos de las personas— no estén previstos en los convenios o mejoren sus propias regulaciones de flexibilidad.
Son criterios fundamentales de la AIC la participación de la representación sindical en la empresa, que es el nivel en el que se concreta la flexibilidad negociada, tanto en la programación inicial de la jornada flexible anual, concretada en la negociación del calendario laboral, como en los procedimientos negociados para modificarla, en función de las causas objetivas que aconsejen su adaptación a nuevas necesidades de la actividad empresarial y con criterios de anticipación.
La AIC refuerza los derechos de las personas en la organización flexible del tiempo para garantizar seguridad en la organización del tiempo personal y en la capacidad de conciliación: preavisos mínimos antes de las prolongaciones de jornada, derecho de descansos compensatorios y de elección personal de fecha, derecho a la compactación en días completos, derecho de permuta entre personas trabajadoras frente a las prolongaciones, sistemas de voluntariedad en los cambios de turno y posibilidad de tener en consideración la diversidad de situaciones personales, como personas dependientes a cargo, horarios de formación y educación, etc.
La AIC declara la excepcionalidad, necesariamente justificada, de la realización de horas extraordinarias, así como la necesidad de realizar un análisis compartido, entre empresa y sindicato, sobre las alternativas a su realización, sea mediante la flexibilidad del tiempo o de nuevos puestos de trabajo.
"El tiempo de trabajo es un concepto central que va más allá de la jornada efectiva laboral. Los períodos de preaviso de las modificaciones de la jornada ordinaria; el conocimiento avanzado de los calendarios laborales y los períodos de vacaciones colectivas; la capacidad de cogestionar el tiempo de trabajo respecto a la conciliación; la relación justa entre remuneración y tiempo de trabajo presencial… La AIC no sólo estimula la reducción y la cogestión del tiempo de trabajo, sino que da directrices claras para que la intervención sindical sea más potente y efectiva, con el objetivo final que la recuperación salarial, la igualdad efectiva y la erradicación de la precariedad sean una realidad.”
José Juan Marín, secretario de Acción Sindical de la Federación de Industria de Catalunya
Vea qué dice AIC sobre los tiempos de trabajo
La AIC acuerda como referencias los acuerdos adoptados en el Consejo de Relaciones Laborales, que constan en los documentos Recomendaciones para la negociación colectiva en materia de gestión del tiempo de las personas trabajadoras i Acuerdo de impulso laboral de la reforma horaria. 10 objetivos para la negociación colectiva.
CONTRA LA PRECARIEDAD EN LA CONTRATACIÓN Y POR EL EMPLEO DE CALIDAD. INTERVENIR SINDICALMENTE EN LA SUBCONTRATACIÓN
Contra la precariedad en la contratación y por el empleo de calidad
El nuevo AIC pacta que los convenios colectivos de sector y de empresa incorporen su propio acuerdo en relación con que: “la contratación indefinida de inicio debe ser la regla general en el acceso al empleo, y la contratación temporal debe ser causal. Los puestos de trabajo de carácter estructural, los que tengan vocación de permanencia, deben ser cubiertos con contratos indefinidos.”
Asimismo, establece que la negociación colectiva en la empresa, en el marco de las relaciones laborales periódicas y ordinarias, actúen respecto de la contratación con criterios de causalidad, en aplicación de nuestro ordenamiento laboral, con el objeto de erradicar la contratación temporal injustificada.
Este acuerdo AIC debe ser incorporado literalmente a los convenios colectivos de sector y de empresa, al garantizar la intervención sindical periódica sobre la contratación, además de los medios de control legalmente establecidos. Proponemos que los convenios colectivos incorporen la cláusula siguiente de forma adicional:
“Las partes firmantes de este convenio colectivo acuerdan que en la empresa, y en el marco de las relaciones laborales periódicas y ordinarias, se actúe respecto de la contratación con criterios de causalidad, en aplicación de nuestro ordenamiento laboral, el objeto de erradicar la contratación temporal injustificada.”
Los convenios colectivos de sector y de empresa, o mediante acuerdos y pactos de la negociación colectiva en la empresa, deben establecer criterios para la conversión de contratación temporal en indefinida, limitaciones y causalización de la contratación temporal y mejoras en los contenidos del contrato a tiempo parcial o contratos formativos, y fórmulas para la transformación de contratos eventuales en fijos discontinuos.
Es necesario impulsar la revisión y los estudios de las realidades sectoriales, para eladaptación de la contratación a tiempo parcial y para la regulación de las horas complementarias en los convenios. Es un objetivo sindical evitar prácticas abusivas de estos contratos que se ha evidenciado que contribuyen a la precariedad laboral.
INTERVENIR SINDICALMENTE SOBRE LA SUBCONTRATACIÓN, LUCHAR CONTRA EL FRAUDE DE LAS EMPRESAS MULTISERVICIOS Y PREVENIR LOS RIESGOS LABORALES EN LAS SUBCONTRATAS
“La reforma laboral de 2012 ha favorecido la proliferación de las llamadas empresas multiservicios. Aprovechando la prevalencia del convenio de empresa, se ha competido a la baja en los costes de capital humano y se han precarizado condiciones. La AIC da claves para actuar, otorgando mayor seguridad a las personas trabajadoras, definiendo el marco sectorial aplicable y otorgando garantías en el caso de cambio de concesión a las empresas, al ordenar el marco competitivo y delimitar las responsabilidades de cada parte actuante en la cadena de valor.”
Ramón González Monroy, secretario de Acción Sindical de la Federación de Servicios de Cataluña
La AIC establece un sistema de participación sindical en la empresa previa a que el empresariado adopte una decisión de subcontratación. Este procedimiento, sencillo e importante, debe ser trasladado literalmente a los convenios colectivos de sector y de empresa.
Asimismo, la AIC orienta que la negociación colectiva incorpore la subrogación de plantillas cuando se produce sucesión de contratos o subcontratos, y la determinación de la responsabilidad solidaria entre la empresa central contratante y la contrata o subcontrata, o en el caso de la sucesión de contratos y subcontratas.
El nuevo AIC vuelve, en el apartado de subcontratación, a señalar la importancia de la negociación colectiva entre empresas vinculadas a la cadena de subcontratación y el proceso de organización productivo, remarcando ejemplos de su utilidad. Asimismo, establece la necesidad de impulsar la interlocución sindical coordinada y conjunta de las representaciones sindicales de estas empresas frente a la dirección de la empresa principal.
Éste es un aspecto relevante para desarrollar una nueva cultura sindical de cooperación entre estructuras organizativas del sindicato presentes en las nuevas formas de organización de las empresas flexibles y descentralizadas.
En relación con las llamadas empresas multiservicios, la AIC acuerda que los convenios colectivos determinen que "debe ser aplicable, como mínimo, el convenio colectivo sectorial de la actividad de que se trate". Es de vital importancia que los convenios colectivos de sector y de empresa incorporen literalmente esta regulación, y proponemos que, además, establezcan ésta cláusula:
“Este convenio colectivo determina que debe ser de aplicación, como mínimo, el convenio sectorial de la actividad de que se trate, para las empresas subcontratadas, contratos y empresas de servicios y/o multiservicios contratadas.
La empresa contratante se compromete a incorporar esta obligación, como condición, en los contratos mercantiles que realice con las citadas empresas. Será entregada una prueba documental del contrato mercantil que incluya esta obligación a la representación sindical de la empresa.”
El nuevo AIC impulsa la negociación colectiva internacional en las empresas catalanas internacionalizadas y sus cadenas de valor a nivel internacional (centros de trabajo y delegaciones, proveedores y suministradores, subcontratas, etc.), mediante acuerdos marco internacionales, y en base al cumplimiento mínimo de los convenios de la Organización Internacional del Trabajo y los Objetivos de Desarrollo Sostenible de la Agenda 2030 de Naciones Unidas.
“Introducir el concepto de negociación colectiva internacional es un gran avance. La figura de la cadena es muy visual y permite intuir la dimensión de lo que llamamos cadena de los derechos, que debe acompañar a la cadena de valor y donde ningún componente debe ser excluido, ni para ser subcontratado ni por estar lejos de dónde comienza la sucesión de los elementos de producción, consumo o distribución. Donde no llega la obligatoriedad del respeto de los derechos laborales, por falta de legislación o inaplicación de las normas, el pacto entre las partes, bajo el concepto de responsabilidad social, debe llenar lo que se espera que sea, en un futuro muy cercano, exigible por ley. Mientras tanto, el fortalecimiento del diálogo, de los derechos de información y consulta, de la participación y de la negociación a nivel global debe garantizar justicia y dignidad en el trabajo.”
Michela Albarello, secretaria de Internacional y Cooperación de CCOO de Catalunya
En materia de coordinación de la prevención de riesgos laborales, entre la empresa principal y las contratas y subcontratas, la AIC establece un conjunto amplio de criterios de desarrollo que deben ser incorporados a la negociación colectiva, como la información recíproca y la coordinación en el cumplimiento legal de la prevención de empresas concurrentes en un centro, para evitar riesgos en las personas trabajadoras.
También se articulan las obligaciones de la empresa principal antes de empezar la actividad de obras, servicios y contratos, así como la exigencia del cumplimiento legal y la posterior vigilancia sobre estas empresas subcontratadas.
Asimismo, se articulan los derechos de información y participación de los delegados y delegadas de prevención a través del Comité de Seguridad y Salud (CSS), así como la posibilidad de constituir CSS intercontratos, entre otros.
Vea qué dice la AIC sobre la subcontratación
PROFUNDIZAR EN LA IGUALDAD DE GÉNERO: EXTENDER LOS PLANES DE IGUALDAD A TODAS LAS EMPRESAS
El nuevo AIC refuerza, de forma muy clara y amplia, la lucha por la igualdad de género en todas las dimensiones de la relación laboral. Los convenios colectivos de sector y de empresa deben incorporar los nuevos criterios de la AIC, y reproducirlos en toda su extensión, para después hacer posible su concreción en el ámbito de la empresa.
El nuevo AIC acuerda, en primer lugar, los criterios para regular medidas de igualdad en todos los aspectos básicos de la relación laboral: el acceso al empleo, la clasificación profesional y la promoción, la formación, la igualdad en la retribución para trabajos de igual valor, la prevención del acoso sexual por razón de sexo, el tiempo de trabajo para favorecer la corresponsabilidad, la salud laboral con perspectiva de género, el lenguaje no sexista y la información y la comunicación.
Todas las empresas, sin distinción, están obligadas por la Ley orgánica 3/2007, para la igualdad efectiva entre mujeres y hombres, y la Ley 17/2015, de igualdad efectiva de mujeres y hombres, a establecer medidas de igualdad. Más allá, el nuevo AIC orienta a que se articulen y se negocien planes de igualdad en todas las empresas, incluso las que no están obligadas legalmente a ello.
Estos planes de igualdad son la mejor alternativa para el desarrollo de políticas de igualdad de género real y eficiente, puesto que suponen agrupar las medidas de igualdad dispersas en un conjunto integrado: el plan de igualdad.
El nuevo AIC establece que los planes de igualdad se elaboren a partir de los criterios establecidos en las medidas de igualdad en las Recomendaciones para la negociación colectiva de los planes de igualdad, pactadas en el Consejo de Relaciones Laborales.
Asimismo, el nuevo AIC indica —y los convenios colectivos deben explicitarlo— que en todas las fases de elaboración del plan, especialmente en el diagnóstico, los objetivos concretos, las medidas y las acciones para conseguirlos, la constitución de una comisión de seguimiento y evaluación, debe haber la participación de la representación sindical en la empresa.
Estos planes de igualdad son la mejor alternativa para el desarrollo de políticas de igualdad de género real y eficiente, y suponen un nuevo e importante espacio de negociación colectiva.
El nuevo AIC ha constituido la Comisión Técnica y de Mediación en Igualdad de Género y No Discriminación del Tribunal Laboral de Catalunya, como mecanismo de solución extrajudicial de conflictos y análisis o asesoramiento en la elaboración de planes y medidas de igualdad. Es importante que los convenios colectivos, además de la referencia general a la adhesión al Tribunal Laboral de Cataluña, regulen el sometimiento específico a esta comisión para difundir su utilización.
A partir de los acuerdos de la AIC en esta materia, proponemos que los convenios colectivos sectoriales incorporen la cláusula siguiente:
“Las partes firmantes de este convenio colectivo acuerdan la utilización de los procedimientos establecidos en la Comisión Técnica y de Mediación en Igualdad de Género y No Discriminación del Tribunal Laboral de Cataluña, como mecanismo de solución extrajudicial de conflictos y análisis o asesoramiento en la elaboración de planes y medidas de igualdad.”
Los convenios colectivos deben regular, también, la inscripción del plan de igualdad en el Registro Público de Planes de Igualdad de la Generalidad de Cataluña, que otorga a las empresas un certificado de adecuación del plan a la legalidad.
http://treball.gencat.cat/ca/ambits/igualtat/plans/registre/
Y proponemos que los convenios colectivos sectoriales incorporen la cláusula siguiente:
“Las partes firmantes de este convenio colectivo acuerdan la inscripción de los planes de igualdad en el Registro Público de Planes de Igualdad de la Generalidad de Cataluña, que otorga a las empresas ya las organizaciones un certificado oficial de adecuación de su plan de igualdad a la legalidad vigente.”
En relación con la obligación legal de todas las empresas, sin distinción, de acordar un protocolo de prevención del acoso sexual y por razón de sexo, el convenio colectivo debe regular la obligación de adoptar, en las empresas, el protocolo y todos los instrumentos, acordados en el Consejo de Relaciones Laborales.
Vea qué dice la AIC sobre la igualdad de género
OTRAS POLÍTICAS DE IGUALDAD: COLECTIVO LGTBI, GESTIÓN DE LA DIVERSIDAD DE ORIGEN Y PERSONAS CON DISCAPACIDAD
El nuevo AIC incorpora, por vez primera, el tratamiento de políticas de igualdad y no discriminación para las personas que, en su diversidad, forman parte de estos colectivos.
Igualdad para el colectivo LGTBI
En relación con el colectivo de personas lesbianas, gays, bisexuales, transgénero e intersexuales (LGTBI), para garantizar su igualdad de derechos y no discriminación, y de acuerdo con la Ley 11/2014, que regula la obligación de establecer medidas o planes dirigidos a este objetivo, que deben ser negociadas con la representación sindical, la AIC acuerda incluir en los convenios colectivos de sector y de empresa, una cláusula tipos de forma literal.
La AIC señala, también, un conjunto de materias que deben formar parte de estas medidas o planes, incluida la adopción de un protocolo específico para la protección del colectivo ante acciones discriminatorias o de acoso por razón de la orientación sexual. Asimismo, se acuerda difundir las mejores prácticas positivas mediante su evaluación a la Comisión de Responsabilidad Social del Consejo de Relaciones Laborales.
Vea qué dice la AIC sobre la igualdad del colectivo LGTBI
Gestión de la diversidad de origen
La AIC valora como positiva la existencia en las empresas de instrumentos específicos para la gestión de la diversidad de origen de las personas trabajadoras, especialmente en sectores de actividad y empresas con una importante presencia de personas inmigrantes. Por eso se acuerda que los convenios de sector y de empresa incorporen una cláusula tipo de forma literal, con el objeto de favorecer la implantación de planes de gestión de la diversidad de origen para facilitar la integración laboral y social, así como la propia gestión de recursos humanos en la empresa.
Vea qué dice la AIC sobre la gestión de la diversidad de origen
Personas con discapacidad
Otra política de igualdad impulsada por la AIC es la relacionada con las personas con discapacidad o diversidad funcional, con el objetivo de garantizar la igualdad de trato y no discriminación, y favorecer prioritariamente su acceso al empleo ordinario en las empresas.
La AIC acuerda incorporar en los convenios colectivos de sector y de empresa una cláusula tipos de forma literal que exprese la prioridad del acceso al empleo ordinario, en cumplimiento del artículo 42 de la Ley general de discapacidad, el Real decreto legislativo 1/2013 y un conjunto mínimo de criterios que formarán parte de un proceso de negociación con la representación sindical en la empresa.
Al mismo tiempo, en la AIC se acuerda concertar con el Gobierno de la Generalitat la reordenación y reestructuración del sector de centros especiales de trabajo que permita la promoción efectiva hacia el empleo ordinario y, hasta que no sea posible, uno mapa de las medidas alternativas.
Vea qué dice la AIC sobre las personas con discapacidad
SALUD LABORAL: UN NUEVO IMPULSO EN LA PARTICIPACIÓN DEL SINDICADO EN LA EMPRESA
“La salud laboral es una pieza clave de la acción sindical. Hemos deseado llegar más lejos en el desarrollo, ampliación y delimitación de diferentes aspectos del LPRL y normas complementarias, pero entre las diferentes virtudes de la salud laboral, es clave la de mantener la interlocución con la representación de la empresa de forma continuada. El apartado de salud laboral de la AIC está en este camino.
Mediante diversas recomendaciones, como en el trabajo preventivo con las subcontrataciones, la necesidad de los procesos participativos de la representación de los trabajadores y trabajadoras en el impulso de la prevención, en los riesgos derivados de las nuevas tecnologías y en la protección a la maternidad , entre otros."
Francesc Montoro, responsable de Salud Laboral (Secretaría de Acción Sindical de CCOO de Catalunya)
El nuevo AIC, en relación a la salud laboral, se ha centrado en orientar la negociación colectiva a mejorar explícitamente la participación del sindicato en todos los aspectos de la prevención de riesgos laborales.
Se acuerda que los convenios colectivos de sector y de empresa incorporen cláusulas que regulen la participación activa del sindicato en la evaluación de riesgos, en el desarrollo negociado del plan de prevención de riesgos, y en su aplicación e implementación del mismo plano. Se acuerda también que se regule que los técnicos y técnicas de prevención del servicio de prevención estén al servicio, no sólo de la empresa, sino también de la representación sindical. Los convenios deben reproducir estos acuerdos de la AIC.
En el mismo sentido de reforzar la participación sindical, se insta a que en los convenios colectivos se constituyan comisiones paritarias de salud laboral, con objeto de diseñar programas específicos vinculados a las problemáticas sectoriales de prevención, o de proponer cláusulas de mejora de la prevención en el mismo convenio colectivo, etc. Estas competencias de las comisiones de salud laboral deben ser incorporadas en los convenios colectivos.
El nuevo AIC también impulsa un conjunto de criterios para mejorar la calidad de la prevención en temas como la vigilancia de la salud y los riesgos específicos, la prevención de riesgos en la movilidad y los desplazamientos realizados a causa de la propia actividad laboral, o la necesidad de que los cambios tecnológicos y organizativos en la empresa deban ser objeto permanente de evaluación de riesgos y de incorporación de medidas en el plan de prevención.
Se acuerda también la prioridad de la adaptación del puesto de trabajo frente a los informes de personas trabajadoras aptas con restricciones o no aptas.
Por último, el nuevo AIC, en relación con la protección de la maternidad para la trabajadora embarazada, el parto reciente y la lactancia natural adopta un acuerdo específico: que los convenios colectivos incorporen una cláusula que obligue a la elaboración negociada de un protocolo en la empresa, con el contenido mínimo que señala la AIC. Los convenios colectivos deben reproducir literalmente este acuerdo.
Vea qué dice la AIC sobre Salud laboral
LA FORMACIÓN PROFESIONAL, AHORA EN LOS CONVENIOS COLECTIVOS
“En esta etapa se valora la formación profesional vinculada a la negociación colectiva, tanto en el ámbito sectorial como en la empresa. El Acuerdo social para la FP de Cataluña pretende definir y consensuar todas las materias que se tratan en los convenios, así como la difusión y promoción del sistema de FP y calificación, con el compromiso y la corresponsabilidad de todas las partes . La perspectiva de género será incorporada de forma transversal en diversas materias para incidir en la corrección de las desigualdades existentes”.
Antonia Pascual Moreno, responsable de Empleo y Formación (Secretaría de Trabajo y Economía de CCOO de Catalunya)
El nuevo AIC, además de mantener propuestas sindicales en el ámbito institucional de la formación profesional, centra su acción y sus acuerdos en incorporar la formación profesional en los convenios colectivos. Lo hace en dos de sus apartados.
Vea qué dice la AIC sobre la formación profesional
Se acuerda que los convenios colectivos pacten la incorporación y la referencia a las Recomendaciones a la negociación colectiva en materia de formación profesionalizadora pactados en el Consejo de Relaciones Laborales.
El nuevo AIC acuerda la constitución en los convenios colectivos sectoriales de comisiones de formación profesional sectoriales que tendrán por objeto dinamizar la formación profesional en el sector, promocionar procesos de acreditación de competencias y realizar propuestas de desarrollo del Catálogo del sistema de calificaciones. La AIC concreta sus competencias y convenios deben reproducirlas literalmente.
Asimismo, y ésta es una cuestión central para incorporar la formación profesional a la intervención directa del sindicato en la empresa, se determina una cláusula literal a incorporar en los convenios colectivos de sector y de empresa. En esta cláusula se determina la participación sindical en la empresa, en el análisis de las necesidades de formación, y se acuerda como mejor opción el establecimiento de un plan de formación, lógicamente negociado, y la AIC señala un conjunto de contenidos mínimos del plan: calidad de las acciones formativas, acreditación de competencias profesionales adquiridas por experiencia, vinculación entre formación y promoción, igualdad de oportunidades y no discriminación, formación con conciliación, y formación y digitalización.
Los convenios colectivos deben incorporar la AIC, en relación con el derecho de la representación sindical de participar de las iniciativas empresariales en relación con las contrataciones para el'aprendizaje en sus distintas tipologías: formación en alternancia, personas becarias y especialmente en la implantación de un modelo de Formación Profesional Dual de calidad.
Del mismo modo, el nuevo AIC acuerda que los convenios colectivos incorporen los pactos relacionados con la necesidad de identificar a los grupos profesionales en los que se pueden realizar prácticas en las diferentes modalidades, de armonizar la clasificación profesional con el Catálogo de calificaciones profesionales vigente, y de difundir en los convenios colectivos la existencia de permisos para que las personas acudan a procesos deacreditación de competencias profesionales.
Vea qué dice la AIC sobre las políticas de formación y empleo
LA RESPONSABILIDAD SOCIAL: NUEVOS CAMINOS PARA LA ACCIÓN SINDICAL Y LA NEGOCIACIÓN COLECTIVA INTERNACIONAL
El nuevo AIC da un impulso definitivo a la incorporación de la responsabilidad social en la negociación colectiva. Las iniciativas de responsabilidad social que son voluntarias por parte de las empresas se convierten así en verdaderos procesos de negociación en la empresa, con el derecho de participación de la representación sindical en todas sus fases: el diseño de los objetivos, el seguimiento y la evaluación.
La AIC acuerda que los convenios colectivos de sector y de empresa pacten como propias las Recomendaciones a la negociación colectiva en materia de responsabilidad social: cláusulas generales y específicas, acordadas en el Consejo de Relaciones Laborales de Cataluña.
Las cláusulas pactadas en el Consejo de Relaciones Laborales, que deben incorporar literalmente los convenios colectivos, están formadas por un primer bloque de cinco cláusulas generales, dedicadas a regular el papel participativo de la representación sindical en la responsabilidad social corporativa, el control de calidad de las prácticas de responsabilidad social que realiza, con intervención sindical del propio Consejo de Relaciones Laborales y el nombramiento de un delegado o delegada de responsabilidad social en la empresa.
Un segundo bloque de siete cláusulas específicas, que también deben incorporarse literalmente, se dedican a regular criterios para aspectos específicos de la responsabilidad social: el impulso de la inversión socialmente responsable (ISR) en la previsión social complementaria, extensión de los compromisos de responsabilidad social en el conjunto de la cadena de valor de la empresa —incluidos proveedores, subcontratos, contratos, etc.—, de forma negociada con la representación sindical, la gestión de la diversidad de origen como práctica de responsabilidad social, de al igual que la movilidad sostenible en los centros de trabajo, la adopción de políticas de igualdad y no discriminación de forma excelente y más allá del mero cumplimiento legal, o las políticas de formación profesional que toman como referencia los acuerdos del Consejo de Relaciones Laborales.
Los convenios colectivos de sector y de empresa deben reforzar este planteamiento y regular, además, cuestiones más precisas y con las cláusulas siguientes:
En relación con la representación sindical en responsabilidad social "se acuerda establecer la persona representante sindical en responsabilidad social, y con crédito horario propio".
En relación con la responsabilidad social en la cadena de valor de las empresas catalanas internacionalizadas, y como paso previo a procesos de negociación colectiva internacional, "una las empresas catalanas internacionalizadas se acuerda que la empresa informará, al menos una vez al año, a la representación sindical de los centros de trabajo y de las empresas que configuran su cadena de valor en el mundo, de sus actividades y de las relaciones de trabajo existentes, con el objeto de analizar conjuntamente el nivel de cumplimiento de los convenios de la OIT”.
Asimismo, la AIC acuerda que los convenios colectivos de sector y de empresa pacten, como el propio AIC, su adhesión a los ODS de la Agenda 2030 de la ONU, cosa que puede hacerse mediante la cláusula inspirada en la AIC:
“Las partes firmantes del convenio colectivo acuerdan su adhesión y compromiso con los Objetivos de Desarrollo Sostenible (ODS) y la Agenda 2030 de Naciones Unidas. Un compromiso que implica la difusión de los ODS en el ámbito de nuestro convenio colectivo y una actuación proactiva en el ejercicio de nuestras competencias y las relaciones laborales de nuestro ámbito.”
Vea qué dice la AIC sobre la responsabilidad social
MEDIO AMBIENTE, SOSTENIBILIDAD Y MOVILIDAD SOSTENIBLES: DE LAS POLÍTICAS GENERALES A LA NEGOCIACIÓN COLECTIVA
“Se puede afirmar que el proceso de negociación de la AIC ha permitido que las organizaciones patronales asuman la necesidad de atender al reto de reducir y adaptarse a los impactos ambientales. Es importante realizar este reconocimiento, sobre todo por el cambio de tendencia que podría acarrear. En cualquier caso, todavía estamos en una fase inicial de esta reivindicación sindical. Lógicamente, deberá ser defendida y trabajada por la parte social como el resto de contenidos de la AIC, llegando a plantear, cuando las condiciones lo permitan, la ampliación del crédito de horas sindicales para poder abordar los temas de sostenibilidad ambiental con los recursos suficientes para avanzar en objetivos concretos.”
José Manuel Jurado Villena, responsable de Sostenibilidad y Medio Ambiente (Secretaría de Política Sectorial y Sostenibilidad de CCOO de Catalunya)
El nuevo AIC amplía su enfoque en estas materias, y muy especialmente con sus acuerdos para incorporarlas a la negociación colectiva.
En base a la AIC, los convenios colectivos de sector y de empresa deben regular cláusulas concretas, incorporando derechos adicionales como el crédito horario sindical:
“Se acuerda la participación sindical en la evaluación del desarrollo de los planes de gestión medioambientales, y en el nombramiento de un responsable sindical de medio ambiente y sostenibilidad que tenga acceso a la información y la documentación, capacidad de propuesta respecto de políticas de formación específica y crédito horario adicional, etc.”
Los convenios colectivos de sector y de empresa deben reproducir los acuerdos de la AIC para la negociación colectiva.
Vea qué dice la AIC sobre el medio ambiente y la sostenibilidad
En materia de movilidad sostenible, y de acuerdo con los acuerdos de la AIC, los convenios colectivos de sector y de empresa deben incorporar cláusulas concretas que regulen el análisis conjunto, con la representación sindical en la empresa, de las problemáticas de movilidad en los centros de trabajo con el objeto de acordar las alternativas más eficientes, en términos de sostenibilidad, desarrollo del transporte colectivo, y en términos de salud y tiempo.
Vea qué dice la AIC sobre movilidad sostenible
NUEVOS DERECHOS EN LOS CONVENIOS EN EL USO DE LAS TIC, EL DERECHO A LA DESCONEXIÓN DIGITAL Y EL TELETREBAJO. DIGITALIZACIÓN E INDUSTRIA 4.0
La AIC acuerda que los convenios colectivos regulen el derecho sindical al uso del correo electrónico y la red, en los términos y con los criterios se pacten. Los convenios colectivos que no lo tengan regulado previamente deben reproducirlo literalmente.
El nuevo AIC orienta los convenios colectivos de sector y de empresa a regular, ahora, el derecho de uso personal de las TIC, en los términos y con los criterios se pacten. Los convenios colectivos deben reproducirlo literalmente, incluido el derecho sindical a negociar un protocolo de uso específico.
Asimismo, el nuevo AIC orienta los convenios colectivos a regular el derecho de las personas trabajadoras a la desconexión digital, razonada desde el punto de vista de la salud, la conciliación, y la capacidad de autogestión personal del uso social del tiempo. La AIC propone una cláusula tipo:
"Las personas trabajadoras tienen el derecho, a una vez concluida su jornada laboral, a que se respete el tiempo de descanso y vacaciones, así como su vida familiar y personal, lo que conlleva no atender comunicaciones telefónicas, mensajes o correos electrónicos."
Vea qué dice la AIC sobre las tecnologías TIC
En materia de teletrabajo, la AIC orienta los convenios colectivos de sector y de empresa que pacten expresamente los contenidos delAcuerdo europeo de teletrabajo (AET), como contenido regulatorios del mismo convenio colectivo.
Más allá de la AET, la AIC dispone que los convenios colectivos incorporen en su regulación que es exigible que la carga de trabajo del teletrabajador sea objetivable, medible y proporcionada al tiempo de trabajo aplicado, y el derecho a la conciliación vida laboral y personal en los mismos términos que los trabajadores presenciales.
Mirad qué dice el AIc sobre el teletrabajo
En relación con el cambio tecnológico en general, la innovación y las nuevas tecnologías, la AIC dispone que en la negociación colectiva se establezca, de forma previa a que se produzca, un procedimiento negociador en la empresa con la representación sindical , con el objeto de analizar conjuntamente sus efectos sobre el empleo, las condiciones de trabajo, las necesidades de formación y la adaptación profesional a los cambios.
Los convenios colectivos deben reproducir literalmente el acuerdo AIC.
Vea qué dice la AIC sobre innovación y nuevas tecnologías
Digitalización e industria 4.0
La AIC orienta a la participación sindical en el análisis de los impactos del cambio tecnológico, con especial énfasis en la formación profesional y la formación continua, para que las personas trabajadoras puedan adaptarse a los nuevos procesos productivos y la nueva revolución sea inclusiva y no excluyente.
Esta digitalización provocará cambios en las condiciones de trabajo y la AIC recomienda reforzar la negociación colectiva sectorial y, adicionalmente, dado que la necesidad de las personas trabajadoras altamente especializadas será sostenida en el tiempo, se recomienda no externalizar estos servicios.
Y, finalmente, la AIC reclama una especial atención al posible aumento de algunos riesgos laborales, como los psicosociales ante la implantación de nuevas tecnologías, a prevenir.
Vea qué dice AIC sobre la digitalización y la industria 4.0
EL PACTO NACIONAL PARA LA INDUSTRIA (PNI) Y SU DESARROLLO EN LA NEGOCIACIÓN COLECTIVA
El PNI es un acuerdo social y de concertación de políticas públicas industriales y sectoriales, siendo clave para el desarrollo de un nuevo modelo productivo y de competitividad de calidad y sostenible en nuestro país.
Y para su pleno desarrollo y de todas sus potencialidades, el PNI exige integrarse en la realidad del proyecto empresarial.
El nuevo AIC dispone que en los convenios colectivos de sector y empresa se establezca una cláusula tipo literal que deben reproducir en toda su extensión.
Vea qué dice la AIC sobre el Pacto Nacional para la Industria
CONTRATACIÓN PÚBLICA: UN NUEVO IMPULSO PARA LA DIGNIFICACIÓN DE LAS CONDICIONES DE TRABAJO Y LOS SALARIOS
La nueva Ley de contratación del sector público sienta las bases para un cambio cualitativo de los factores de precarización del empleo y las condiciones de trabajo anteriores.
Este cambio opera a través de varias vías. Las principales son la inclusión de cláusulas sociales en la contratación -laborales, de igualdad, medioambientales, etc.- y el respeto, como mínimo, de las condiciones establecidas en los convenios colectivos de aplicación en el sector de actividad de que se trate.
El nuevo AIC dispone que los convenios colectivos sectoriales regulen la subrogación de plantillas en el cambio o sucesión de contratos y subcontratas. Proponemos que los convenios colectivos sectoriales incorporen la cláusula siguiente:
"En este convenio operará la subrogación del personal cuando tenga lugar un cambio de contratista o de subcontratista, en una actividad concreta de las reguladas en el ámbito funcional de este convenio, en cualquier tipo de cliente, ya sea público o privado."
Asimismo, la AIC orienta que los convenios colectivos sectoriales constituyan una comisión de seguimiento de la contratación pública en su sector de actividad que, además, permita la elaboración negociada de cláusulas sociales tipo.
“En este aspecto y ante la extensa subcontratación y externalización de servicios que se realiza en el ámbito del sector público, es necesario incorporar en nuestra acción sindical y negociación colectiva las novedades que se han incorporado a la nueva Ley de contratos del sector público, que establecen garantías sociales, laborales y medioambientales.”
Salvador Candela, de la Secretaría de Acción Sindical del FSC de Catalunya
Vea qué dice la AIC sobre la contratación pública
ECONOMÍA DE PLATAFORMAS DIGITALES
El nuevo AIC presta especial atención a nuevos fenómenos de carácter económico y tecnológico que permiten el desarrollo de nuevos modelos de negocio empresarial. Entre ellos el fenómeno de las plataformas digitales, que se presenta en muchas ocasiones como falsa economía colaborativa y constituye un foco de nuevas, ya veces extremas, situaciones de precariedad laboral.
El esfuerzo sindical en el nuevo AIC se ha centrado en defender los derechos colectivos y laborales de estos colectivos de personas trabajadoras. En concreto la AIC acuerda la constitución de una comisión técnica en el ámbito del Consejo de Relaciones Laborales de Cataluña, por tanto de carácter tripartito: administración y autoridad laboral, sindicatos y patronales, para analizar supuestos concretos relacionados con estas problemáticas y la búsqueda de soluciones concretas.
“La revolución tecnológica que vivimos en estos días se hace evidente en el ámbito laboral, y hoy en día es muy habitual que los trabajadores y trabajadoras utilicen Internet para obtener ingresos. La economía digital encuentra nuevos y grandes retos para el sindicalismo de clase, y es que estamos viendo cómo una parte importante de estos 'lugares de trabajo' hacen del trabajo precario, sin derechos y con bajos salarios, su modelo de negocio. Y es prioridad de nuestro sindicato garantizar los derechos individuales y colectivos en la economía digital, así como conquistar nuevos derechos para el nuevo paradigma.”
Carlos del Barrio, secretario de Políticas Sectoriales y Sostenibilidad de CCOO de Catalunya