Prevención de riesgos en el teletrabajo

La experiencia que hemos tenido en las empresas desde el inicio de la pandemia en relación con el teletrabajo nos ha permitido ver los problemas que las personas trabajadoras han tenido en la práctica de esta modalidad de organización del trabajo y, por tanto , nos ha posibilitado asesorar en esta materia convenientemente. Asimismo, nos ha aportado luz sobre algunos criterios para una negociación colectiva que permita una adecuada regulación.

Diferentes encuestas han intentado valorar cuántas personas teletrabajadoras estaban trabajando a distancia y en qué condiciones lo hacían, llegando a conclusiones que ratificaban nuestras experiencias, como por ejemplo, el Informe de investigación de Eurofound (Vivir, trabajar y COVID-19).

¿Dónde está regulada la prevención de riesgos en el teletrabajo?  

La prevención de riesgos no es una de las materias que haya sido desarrollada de forma transversal a lo largo del RDL 28/2020. Se trata de una carencia importante que deberemos suplir con la negociación colectiva.

Artículo 15. Aplicación de la normativa preventiva en el trabajo a distancia
Las personas que trabajan a distancia tienen derecho a una protección adecuada en materia de seguridad y salud en el trabajo, de conformidad con lo que establece la Ley 31/1995, de 8 de noviembre, de prevención de riesgos laborales, y la normativa de desarrollo .

Artículo 16. Evaluación de riesgos y planificación de la actividad preventiva
1. La evaluación de riesgos y la planificación de la actividad preventiva del trabajo a distancia deben tener en cuenta los riesgos característicos de esta modalidad de trabajo, poniendo especial atención en los factores psicosociales, ergonómicos y organizativos. En particular, se tendrá en cuenta la distribución de la jornada, los tiempos de disponibilidad y la garantía de los descansos y desconexiones durante la jornada.


La evaluación de riesgos únicamente debe llegar a la zona habilitada para la prestación de servicios y no extenderse al resto de zonas de la vivienda o del lugar escogido para el desarrollo del trabajo a distancia.

2. La empresa debe obtener toda la información sobre los riesgos a los que está expuesta la persona que trabaja a distancia mediante una metodología que ofrezca confianza respecto de sus resultados y prever las medidas de protección que resulten más adecuadas en cada caso.

Cuando la obtención de esta información exija la visita de quien tuviera competencias en materia preventiva en el lugar en que, de acuerdo con lo recogido en el acuerdo a que se refiere el artículo 7, se desarrolla el trabajo a distancia, se emitirá informe escrito que justifique esta cuestión, que se entregará a la persona trabajadora ya las delegadas y delegados de prevención. Dicha visita requerirá, en cualquier caso, el permiso de la persona trabajadora, si se trata de su domicilio o del de una tercera persona física.

Si no se concede este permiso, el desarrollo de la actividad preventiva por parte de la empresa podrá efectuarse en base a la determinación de los riesgos que se deriven de la información recogida de la persona trabajadora según las instrucciones del servicio de prevención. Gutentor Simple Text

Gestión de la prevención en la negociación para la implementación del teletrabajo

El teletrabajo sólo es posible cuando el espacio que emplee la persona trabajadora tenga unos requisitos mínimos. En este sentido, debe existir una condición previa de asunción, por parte de la empresa o Administración pública, de una dotación económica específica para la adaptación preventiva del puesto de trabajo en la modalidad de teletrabajo. No puede generarse una discriminación socioeconómica en el acceso al teletrabajo que genere una brecha sociolaboral.

Debe haber una evaluación de riesgos inicial, realizada por un técnico superior. Debemos diferenciar entre autoevaluación y evaluación a distancia. Aquí debemos hacer una excepción en el teletrabajo implementado por motivo de la pandemia de la COVID-19. El RDL 8/2020, que estableció el estado de alarma, en el artículo 5 fijaba la posibilidad de tener cumplida, cuando no se hubiera implementado el teletrabajo antes de la pandemia, la obligación de realizar la evaluación de riesgos mediante autoevaluación por parte de la persona trabajadora. Ésta es una situación excepcional y no puede considerarse legal en circunstancias de normalidad.

La empresa está obligada a realizar la evaluación de riesgos iniciales y la planificación preventiva con los mismos requisitos presentes en la normativa preventiva que en el trabajo presencial (debe hacerla personal técnico con la calificación adecuada, con procedimientos y métodos de evaluación que proporcionen confianza en el resultado, deben evaluarse todos los riesgos, debe existir la información y la consulta previa a delegados y delegadas de prevención, etc.).

Como principio general, siempre es más conveniente que la evaluación de riesgos se realice mediante la visita de un técnico en prevención. No obstante, si el puesto de trabajo se encuentra en un domicilio privado, la visita sólo podrá realizarse con el permiso de la persona trabajadora.

La ley sistemas alternativos mediante los cuales la persona trabajadora puede informar de las condiciones de su espacio de trabajo al servicio de prevención para que éste realice la evaluación de riesgos. En este sentido, la realización de fotografías por parte de la persona trabajadora del puesto de trabajo y del tamaño del mobiliario y del lugar físico de trabajo pueden ser útiles para la interpretación del servicio de prevención. En este sentido, la persona teletrabajadora, por la Ley de prevención de riesgos laborales, tiene la obligación de colaborar con la empresa en la prevención de riesgos, y en la modalidad de teletrabajo, esta colaboración es más necesaria que nunca si debe hacerse sin visitar el puesto físico de trabajo.

En todo caso, debe establecerse en los convenios colectivos que el hecho de no dar permiso para acceder al domicilio no puede suponer que se impida el acceso al teletrabajo. Y deben establecerse derechos de información, consulta y participación de la representación legal de las personas trabajadoras en cualquier procedimiento (no métodos) que se establezca para realizar esta evaluación, recogiendo, en caso de hacerse mediante una visita , el derecho de los delegados y delegadas de prevención a asistir.

Es necesaria la aplicación de protocolos específicos de vigilancia de la salud, especialmente los relacionados con los trastornos músculo-esqueléticos (movimientos repetitivos, posturas forzadas…) y con las pantallas de visualización de datos (PVD).

Se debe prever en la negociación colectiva el acceso a la formación en riesgos específicos (no generalista) para delegados y delegadas de prevención y trabajadores y trabajadoras.

Cuando exista un daño a la salud durante la jornada de trabajo, se entenderá como accidente de trabajo (AT) y, por tanto, la empresa implementará el sistema necesario para hacer llegar el parte de asistencia a la mutua.

Se deben prever canales para poder contactar con los delegados y delegadas de prevención, y recibir información sindical por parte de éstos.

Es necesario también realizar un seguimiento en el Comité de Seguridad y Salud de las medidas y los resultados de la vigilancia de la salud, introduciendo la visión de género —separando los datos por sexos y por modalidad (presencial/teletrabajo), entre otros.

La salud laboral: elemento transversal en la negociación del teletrabajo

A lo largo de toda la guía se han fijado criterios para la negociación del teletrabajo y, en todos, existen aspectos que, en función de cómo los negociemos, nos permitirán tener unas condiciones de trabajo más saludables o menos.

En todos los casos, es necesario que las condiciones laborales sean negociadas con la representación legal de los trabajadores y trabajadoras, prestando especial atención a las cuestiones relacionadas con la jornada, la conciliación, los permisos, las vacaciones, la carga de trabajo, los equipos de trabajo, la prevención de riesgos laborales y también la formación.

Debe asegurarse que el teletrabajo no suponga un incremento de la jornada ni una sobrecarga de trabajo. Las personas trabajadoras deben tener garantizado su derecho a la desconexión digital ya no tener que alargar la jornada de forma involuntaria, ni pueden hacer más horas de las que establece el propio convenio sectorial.

Hay que tener en cuenta que todas las tareas realizadas mediante teletrabajo son, a todos los efectos, tiempo de trabajo efectivo. En este sentido, tanto las actuaciones de gestión como las de coordinación, reuniones telemáticas y organización del trabajo y las de formación forman parte de la jornada de trabajo.

Es necesario que se respete la privacidad y la normativa vigente sobre la protección de los datos personales de las personas trabajadoras.

El hecho de que el teletrabajo pueda suponer una mayor autonomía para el trabajador no puede ser una excusa para reducir los derechos de conciliación de la vida personal y la familiar.

Todas estas cuestiones afectan a la salud de las personas trabajadoras desde diferentes vertientes, pero sobre todo hablamos de riesgos con origen en la organización del trabajo.

¿Qué riesgos son los más comunes en el teletrabajo?

Desde un punto de vista de salud laboral podríamos decir que los ejes básicos de salud laboral en el teletrabajo en el domicilio se refieren a riesgos psicosociales y ergonómicos.

El teletrabajo tiene impacto, principalmente, según nuestra experiencia, en los siguientes elementos de la salud laboral:

  • Problemas de salud de tipo músculo-esquelético y de vista, producidos por una falta de equipos adecuados (portátiles sin pantalla y teclado auxiliar, sillas no ergonómicas ni preparadas para el trabajo intensivo de un puesto de trabajo, mesas de cocina o de comedor para hacer trabajo de oficina, diseño del espacio de trabajo…) y de condiciones ambientales adecuadas (especialmente iluminación, pero también temperatura en las estaciones más extremas del año), aunque también por otras cuestiones de la organización del trabajo que pueden incrementar los riesgos ergonómicos por una mayor exposición o por multiexposición, tales como la ampliación de la jornada, la ausencia de descansos, las cargas de trabajo excesivas, etc.
  • Los riesgos psicosociales que quizá tienen mayor incidencia en el desarrollo del teletrabajo son la excesiva carga de trabajo, la falta de socialización, la falta de apoyo laboral de compañeros y compañeras y de superiores jerárquicos, y los relacionados con los tiempos de trabajo. Específicamente hablamos de presiones de tiempo por exigencias cuantitativas; fatiga; carencia de apoyo que provoca dificultades para resolver problemas que antes se podían solucionar más fácilmente porque se tenía un contacto más directo con los compañeros y compañeras o jefes; carencia de control en la planificación del trabajo con un abuso excesivo de reuniones; excesos de jornada y de carga de trabajo; ausencia o reducción de descansos; presentismo tecnológico (necesidad de estar siempre conectado por miedo a que los jefes piensen que no se está trabajando, responder todas las llamadas, contestar rápido los correos, etc.); tecnoestrés provocado por la carencia de habilidades tecnológicas o por la falta de apoyo y de formación suficiente; inseguridad respecto a determinadas condiciones de trabajo (salario, variables, etc.); no disponer de un espacio separado o dedicado exclusivamente al trabajo, que provoca límites difusos entre el trabajo y la familia; aislamiento; sistemas de control abusivos, etc.
  • También es conveniente prestar atención a los riesgos eléctricos en relación con las conexiones que el trabajador puede hacer de los dispositivos electrónicos, pero también eléctricos (como estufas para calentar la zona de trabajo).

Qué hacer para evitar los riesgos laborales en el teletrabajo

 El RDL 28/2020 fija con claridad los riesgos característicos del teletrabajo y obliga a prestar especial atención a los factores de riesgo ergonómicos, psicosociales y organizativos.

Prevención de los riesgos ergonómicos en el teletrabajo

Equipos y mobiliario

Es necesario definir claramente los medios que la empresa debe aportar en el acuerdo colectivo y también en el contrato con el trabajador o trabajadora. Limitar esta discusión nos ahorrará conflictos: desde el punto de vista de la salud laboral, en la oficina, la empresa es la responsable de todas las condiciones del espacio de trabajo. Si el teletrabajo se realiza en el domicilio, existen condiciones que no dependen del empresariado, y podemos caer en discusiones bizantinas de muy poco recorrido como, por ejemplo, pedir que la empresa nos cambie la instalación eléctrica o levante una separación o pared para realizar un espacio separado de trabajo.

Tenemos claros los mínimos: equipo informático, periféricos, teléfono, silla ergonómica, mesa de escritorio amplia y requisitos de conexión a Internet. En este sentido, si el equipo informático es un ordenador portátil, son necesarios una pantalla adicional, un teclado y el ratón externos en el equipo. Por otra parte, es necesario que se definan las características de la silla (con cinco ruedas, ajustable en altura y en inclinación del respaldo, y de un material resistente y antialérgico) y la mesa (con esquinas redondeadas, de superficie no reflectante y de ancho suficiente para poner todos los equipos y periféricos).

Estos medios deben incorporarse en la integración de la prevención en la empresa: antes de comprarlos, el servicio de prevención debe establecer los criterios y su adecuación desde el punto de vista de la salud laboral.

La imposibilidad de la persona trabajadora de prestar los servicios en la modalidad de teletrabajo por falta de medios telemáticos o problemas técnicos no puede ser motivo de sanción laboral ni despido ni puede causarle ningún otro perjuicio.

Aplicaciones informáticas

Una de las cuestiones a tener en cuenta es la concepción ergonómica de las aplicaciones informáticas. Es decir, las aplicaciones deberían adaptarse a las características concretas de las personas trabajadoras y al contexto ya las características de las tareas que deben desarrollar en el teletrabajo.

Las aplicaciones deberían cumplir dos características para ser ergonómicas: usabilidad y accesibilidad. En otras palabras, por un lado, deben tener un funcionamiento sencillo de aprender y deben ser fáciles de utilizar, y, por otro, deben tener la posibilidad de ser usadas por una amplia cantidad de usuarios y usuarias con características muy diversas y también con diversidad funcional.

La negociación colectiva debe establecer protocolos de participación sindical en los procesos de cambio en las herramientas de software corporativo, para garantizar que estas características se tienen en cuenta a la hora de implementar las aplicaciones informáticas que se utilizarán en el teletrabajo.

Diversidad funcional y teletrabajo

La persona con diversidad funcional tiene el mismo derecho que cualquier otra a realizar teletrabajo y, en estos casos, la empresa o Administración pública debe adaptar los puestos de teletrabajo a la diversidad funcional específica.

Prevención de los riesgos ambientales en el teletrabajo

La luz es un factor esencial en la prevención de riesgos y, en los sitios de teletrabajo, una iluminación adecuada puede evitar fatiga visual. En este sentido, deben evitarse los reflejos y los deslumbramientos en la pantalla y en las superficies de trabajo. Las pantallas mate actuales tienen un papel importante a la hora de evitarlo, pero, sin embargo, puede ser necesario disponer de luces adicionales.

Es necesario que el puesto de trabajo se encuentre en un espacio que disponga de ventilación natural. También debe estar a una temperatura confortable, entre 20 °C y 26 °C. Por eso es necesaria la utilización de equipos de calefacción y refrigeración, en función de la estación del año. Aquí tendrá un papel importante la negociación colectiva para determinar los gastos que puedan generar los suministros energéticos y establecer la necesaria compensación.

Prevención de los riesgos psicosociales en el teletrabajo

aislamiento

Uno de los riesgos más comunes del teletrabajo es el aislamiento de la persona trabajadora por la soledad en la que realiza el trabajo. Aquí es muy importante el criterio de combinar el teletrabajo con el trabajo presencial. Por eso no recomendamos hacer teletrabajo al 100%.

La negociación colectiva debe establecer los mecanismos de apoyo y los canales de comunicación entre trabajadores y trabajadoras y sus representantes, con reuniones periódicas, y con un uso racional de las tecnologías (se debe evitar abusar de las videoconferencias ).

Los convenios colectivos deben incluir una cuestión en los acuerdos individuales de teletrabajo: en las nuevas contrataciones debe hacerse constar quién será el jefe o responsable de controlar el trabajo, al que debe dirigirse, etc. (conexión jerárquica).

Seguridad (predicibilidad)

Es necesario que en la negociación colectiva reforcemos el respeto a las condiciones salariales y otras condiciones de trabajo. La persona teletrabajadora debe conocer las condiciones de trabajo, que deben ser las mismas que las de las personas que trabajan presencialmente, y, por tanto, debe tener la percepción de seguridad respecto al mantenimiento de sus condiciones de trabajo y estabilidad en el empleo.

Lo importante y básico para dar seguridad es que se definan claramente los puestos de trabajo a los que se puede aplicar el teletrabajo. Es un primer paso necesario y fundamental para no generar arbitrariedad.

La persona teletrabajadora debe mantener los derechos que ya tenía antes del teletrabajo y las cláusulas del acuerdo individual de teletrabajo no pueden modificarse sin el acuerdo con la persona teletrabajadora.

Debe darse seguridad respecto a los elementos retributivos, si habrá cambios o no en los variables y con qué criterios objetivos. Además, deben negociarse las condiciones para complementar económicamente el incremento de los gastos asumidos por las personas teletrabajadoras.

El acuerdo debe definir claramente que a la vuelta al trabajo presencial las condiciones serán, como mínimo, las mismas que antes de realizar teletrabajo.

Un elemento que puede generar incertidumbre es la posibilidad de la empresa de ejercitar el derecho a la reversibilidad. Los preavisos deben estar bien definidos en los convenios y pactos de empresa.

Si en el acuerdo se establece la posibilidad de que la empresa requiera al trabajador o trabajadora a realizar trabajo presencial para cubrir ausencias de otras personas trabajadoras, se establecerán los preavisos claros y tasados ​​mediante la negociación colectiva.

Lo deseable sería definir unos sistemas y/o métodos para controlar la productividad y el rendimiento y para regular la carga de trabajo (que se espera de su trabajo desde el punto de vista cualitativo y cuantitativo) respetuosos con la intimidad. Preferiblemente, debería realizarse mediante métodos basados ​​en objetivos y criterios cuantificables. Sin embargo, algunas tareas más administrativas serán difíciles de cuantificar.

Tiempo de trabajo

Los sistemas de registro de la jornada y de la desconexión digital en el teletrabajo deben definirse de forma adecuada en la negociación colectiva.

Al mismo tiempo, deben definirse las franjas de disponibilidad dentro de la jornada de teletrabajo y, dentro de éstas, determinar las franjas horarias durante las cuales el empresariado puede contactar con el empleado o empleada.

La flexibilidad que permite la ley a la persona teletrabajadora, fuera de las franjas de disponibilidad, es un elemento que debe garantizarse en la negociación colectiva y puede permitir una mejor conciliación de la vida personal y laboral de la persona.

Por lo que respecta a los descansos se respetarán los que estén establecidos por la negociación colectiva o los que se determinen en la evaluación de riesgos. Concretamente, se debe buscar la reducción de la duración del trabajo continuado ante la pantalla, organizando la actividad diaria de forma que esta tarea se pueda alternar con otras tareas o bien deben establecerse las pausas necesarias cuando la alternancia de tareas no sea posible o no sea suficiente para reducir el riesgo de fatiga visual y ergonómico. En este sentido, se pueden pactar medios informáticos que sirvan de recordatorio a la persona trabajadora respecto a los descansos que debe realizar (por ejemplo, un aviso en la pantalla cada hora).

Organización saludable del teletrabajo

Algunas recomendaciones que deben tenerse en cuenta desde el punto de vista organizativo y en las que la negociación colectiva puede tener influencia en términos de implementación y vigilancia pueden el riesgo psicosocial de manera transversal. Por ejemplo:

  • Potenciar un estilo de liderazgo democrático hacia la implementación de los cambios organizativos.
  • Reforzar la cohesión del equipo en la modalidad de teletrabajo, potenciando la coordinación, la comunicación fluida y la motivación. Los acuerdos colectivos pueden fijar herramientas para el buen desarrollo de estas estrategias. Revisar y adaptar los procedimientos de trabajo al teletrabajo. Es posible que no tengan que cambiarse, pero seguro que necesitarán una adaptación.
  • Establecer con claridad y transparencia los criterios para la toma de decisiones relacionadas con el trabajo, estableciendo de forma clara las responsabilidades de cada uno.

Violencia y acoso

Las situaciones de acoso sexual o violencia en el ámbito familiar deberían estar previstas en los planes de igualdad. Es necesario mantener el principio de negociar y gestionar estas situaciones desde los ámbitos de las comisiones de igualdad y no desde los comités de seguridad y salud.

En algunos casos, podríamos encontrar un aumento del riesgo de abuso de autoridad o acoso por parte del superior, cuando el mando no está acostumbrado a no controlar directamente a sus trabajadores y trabajadoras. Deberemos gestionar estas situaciones a través de los delegados y delegadas de prevención o del comité de empresa o la sección sindical, según cada caso.

Formación preventiva en el teletrabajo

La formación debe garantizarse mientras dure la relación de teletrabajo. En concreto desde el punto de vista preventivo debe tenerse en cuenta la formación adecuada en:

  • Ciberseguridad.
  • Herramientas de ofimática y colaborativas online para trabajar en equipo y gestionar proyectos y documentos en el entorno colaborativo.
  • Gestión de equipos en teletrabajo para mandos intermedios.

Todo el tiempo dedicado a la formación para el teletrabajo (autoformación, formación online, etc.) debe ser considerado tiempo efectivo de trabajo y no debe restar posibilidades para la formación continua.

La falta de formación o no adaptación al trabajo virtual no puede derivar en una sanción o despido.

Como criterio general, habría que situar que unos buenos acuerdos en todas las cuestiones que abordamos en esta guía (registro de jornada, definición de medios que debe aportar la empresa, pago de gastos, desconexión digital, intimidad, sistemas de control del trabajo, etc.) darán lugar a unas condiciones de trabajo más saludables desde un punto de vista psicosocial y ergonómico.

Evidentemente, no podemos renunciar a realizar la evaluación de riesgos psicosociales, pero durante la pandemia hemos visto las limitaciones de la Inspección de Trabajo para intervenir sobre la organización del trabajo en relación al trabajo a distancia. En este sentido, la negociación colectiva debe ser la mejor garantía para tener unas condiciones de trabajo psicosocialmente adecuadas.

La evaluación de riesgos debe detectar las condiciones a cambiar, pero no evita que finalmente tengamos que conseguirlas mediante el acuerdo. Por tanto, es necesario integrar la actuación en salud laboral en este proceso de negociación, como primer paso para abordar el teletrabajo.

Haga clic para ver la Guía sindical sobre el teletrabajo