Preguntas más frecuentes

Preguntas frecuentes

A continuación encontrará una serie de preguntas frecuentes relacionadas con el asesoramiento laboral. La información ha sido actualizada en enero de 2019, pero si tiene dudas sobre los contenidos, contacte con el local de CCOO de Cataluña que tenga más cerca.

Sobre Inspección de Trabajo

1. ¿Puedo denunciar anónimamente mi empresa ante la Inspección de Trabajo?

La Inspección de Trabajo no tramita las denuncias anónimas: es imprescindible que la persona que denuncia identifique. Muchas veces, por ejemplo, se deben aclarar o complementar aspectos de la denuncia.

Los inspectores e inspectoras y subinspectores y subinspectoras, sin embargo, tienen el deber de considerar confidencial el origen de las denuncias y no pueden revelar la identidad de las personas que denuncian las empresas objeto de inspección.

2. Quiero poner una denuncia contra mi empresa, pero no puedo ir hasta la Inspección a presentarla. ¿Cómo lo puedo hacer?

Podrás rellenar el formulario de denuncia por escrito. Hay deberás hacer constar los datos de la empresa denunciada, los datos y la firma de identificación de la persona que denuncia, los hechos constitutivos de infracción, así como las demás circunstancias que consideres relevantes. Puedes encontrar el modelo formalizado de denuncia en un apartado de la página web de la Inspección de Trabajo y Seguridad Social.

También podrás hacer los trámites telemáticamente. En este caso, deberás utilizar la sede electrónica del Ministerio de Empleo y Seguridad Social, siempre que dispongas de DNI electrónico.

Te recomendamos que antes de denunciar los hechos ponerte en contacto con el sindicato, porque te asesoren y analicen si la denuncia es la mejor opción para resolver tu problema o si hay que realizar otras actuaciones previamente.

Si hay que poner la denuncia y, por problemas personales o laborales, tú no puedes asistir, puedes delegar esta tarea al sindicato.

3. Tengo constancia de que en una empresa están trabajando personas sin contrato, entre otras irregularidades. ¿Puedo denunciarlo si yo no trabajo en esta empresa?

Cualquier persona que tenga constancia de una infracción en materia laboral, seguridad y salud laboral, Seguridad Social, empleo, etc., puede denunciar una empresa ante la Inspección de Trabajo y Seguridad Social. Es decir, no debe ser trabajador de esta empresa, ni siquiera una persona afectada, para poder denunciarla.

4. ¿Qué es la cotización a la Seguridad Social?

Son las cantidades que se deben ingresar a la Seguridad Social, lo que se llaman cuotas.
Para poder cotizar a la Seguridad Social se han de haber realizado dos pasos previos imprescindibles: que la persona esté afiliada y, también, dada de alta. En cuanto a la afiliación, es tan sencillo como comprobar que tienes asignado un número a la Seguridad Social. Por otra parte, puedes verificar el alta en la Seguridad Social solo licitando un informe de vida laboral a la Tesorería de la Seguridad Social (TGSS).

El pago a la Seguridad Social no lo haces directamente. Es la empresa, mediante el descuento de una parte de tu salario, la que está obligada a ingresarlo, conjuntamente con la cantidad que le corresponde abonar.

Puedes detectar este descuento en la nómina. Por eso es importante que tengas y conserves este documento. La cotización a la Seguridad Social te permitirá ser titular de los derechos que conlleva (prestaciones por desempleo, por enfermedad o accidente, por jubilación, etc.).

5. ¿Qué es un acta de liquidación de cuotas?

Una de las funciones atribuidas a la Inspección de Trabajo y Seguridad Social es el control del cumplimiento de la normativa en materia de cotización a la Seguridad Social.

Cuando la Inspección constate la existencia de deudas podrá, según el caso, realizar actos de liquidación.

Las actas de liquidación se hacen cuando las deudas son originados por:

  • Falta de afiliación o alta de los trabajadores en cualquiera de los regímenes del sistema de la Seguridad Social.

  • Diferencias entre lo que debería haber ingresado y lo que efectivamente se ingresó.

  • Derivación de responsabilidad en los supuestos previstos en la ley.

  • Aplicación indebida de las bonificaciones en las cotizaciones de la Seguridad Social, previstas reglamentariamente para la financiación de las acciones formativas del subsistema de formación profesional para el empleo.

Las deudas por cuotas a la Seguridad Social y demás conceptos de recaudación conjunta prescriben a 4 años, que se cuentan a partir del día siguiente al del mes en que se deberían haber ingresado estas cuotas.

Las actas de liquidación se trasladarán a los trabajadores y trabajadoras, y las personas que resulten afectadas podrán interponer una denuncia a la Inspección de Trabajo y Seguridad Social.
Nuestra recomendación es que te pongas en contacto con el sindicato.

6. ¿Cuándo nace y se extingue la obligación de cotizar a la Seguridad Social?

La obligación nace desde el momento en que se inicia la actividad laboral.

Permanece, aunque queda suspendida, en las situaciones en que el trabajador no puede trabajar y la empresa no está obligada a pagar el salario. Durante este periodo de tiempo, el dinero que percibiremos serán abonados por la Seguridad Social en concepto de prestación económica, a través de la empresa.

Las causas más comunes son:

  • Incapacidad temporal (cuando tenemos alguna enfermedad o hemos sufrido un accidente).

  • Permiso de maternidad.

  • Si el trabajo nos puede ocasionar un riesgo durante el embarazo.

  • Privación de la libertad del trabajador (mientras no haya sentencia).

  • Razones disciplinarias.

  • Huelga.

Se extingue cuando se produce el cese en la prestación de servicios, siempre que la comunicación de la baja del trabajador a la Dirección Provincial de la Tesorería General de la Seguridad Social (TGSS) o Administración de esta se efectúe en la forma y en los plazos establecidos.

Cuando no se solicite la baja o se haga fuera de plazo y en un modelo diferente de la oficial, la obligación de cotizar se mantendrá hasta el día en que la TGSS sepa que ha habido un cese en el trabajo.

Cuando la TGSS practique la baja de oficio, la obligación de cotizar se extinguirá el día en que se efectúe la actuación inspectora o se conozcan los datos que acrediten el cese.

7. ¿Qué recargos aplican por ingresos fuera de plazo?

Cuando el ingreso fuera del plazo reglamentario sea imputable a un error de la Administración, sin que actúe en calidad de empresario, no se aplicarán recargos ni se devengarán intereses.

Los recargos e intereses de demora que se aplican por falta de ingreso en plazo reglamentario de los diferentes recursos son los siguientes:

Recargos sobre cuotas
Desde el primer día de retraso, no presentar los documentos de cotización dentro del plazo reglamentario implica:

  • Recargo del 20% de la deuda, si se abonasen las cuotas debidas antes de la finalización del plazo de ingreso establecido en la reclamación de deuda o acta de liquidación.

  • Recargo del 35% de la deuda, si se abonasen las cuotas debidas a partir de la finalización de dicho plazo de ingreso.

8. ¿Qué actuaciones puede llevar a cabo la Inspección de Trabajo ante una posible situación de acoso laboral y cuáles son sus elementos constitutivos?

Las posibles situaciones de acoso laboral sobre los trabajadores y trabajadoras se pueden comunicar a dos instancias: la Inspección de Trabajo, que, en su caso, exigirá las responsabilidades administrativas correspondientes al empresario por conductas contrarias a la dignidad de sus trabajadores y trabajadoras cometidas en su ámbito de organización y dirección, y la jurisdicción social, que reconocerá, en este caso, el derecho del trabajador a las indemnizaciones correspondientes.

Sus elementos constitutivos se pueden agrupar en cuatro grupos:

Primer elemento: el hostigamiento, la persecución o la violencia psicológica contra una persona o conjunto de personas.

Es necesario que la víctima sea objeto de un “conjunto de actuaciones” que configuran, en su totalidad, un panorama de maltrato psíquico o moral, una denigración o una vejación del trabajador.
La violencia puede manifestarse de diferentes maneras, aunque suele consistir básicamente en acciones tendentes a aislar la persona de su ámbito laboral, privándola de trabajo efectivo o asignándole tareas excesivas o manifiestamente imposibles de realizar, a fin de abrumarnos la, desacreditando-la, haciéndola sentir inútil o incompetente, impidiéndole la comunicación con sus compañeros de trabajo, privándola de los medios de trabajo o deteriorando su entorno físico, como manteniéndola en una sala inadecuada y aislada del resto, entre otros.

Segundo elemento: carácter intenso de la violencia psicológica.

Para determinar la existencia de acoso moral, se suele requerir que la situación de violencia sea “grave”.

Tercer elemento: prolongación en el tiempo.

El Instituto Nacional de Seguridad e Higiene así como varios autores cifran este periodo en 6 meses, si bien este plazo debe interpretarse de manera flexible, ya que lo que importa es la idea de continuidad en la violencia, dirigida a un fin determinado: la destrucción psicológica o moral del trabajador.

Cuarto elemento: que tenga como finalidad ocasionar un mal psíquico o moral al trabajador, por marginarlo de su entorno laboral.

DEBEN, ANTES DE EMPRENDER ACCIONES DE CUALQUIER TIPO, TE PONGAS EN CONTACTO CON EL SINDICATO, YA QUE SON MUY COMPLEJAS Y CAL PREPARARSE LAS. En CCOO TENEMOS UN DEPARTAMENTO EXPERTO EN ESTOS TEMAS QUE TE PUEDE ASESORAR QUE LAS DENUNCIAS LLEGUEN A BUEN PUERTO.

9. ¿Qué actitudes se pueden considerar obstrucción a la actividad inspectora?

Se considerarán obstrucciones a la labor inspectora las acciones u omisiones que perturben, retrasen o impidan el ejercicio de las funciones encomendadas a los inspectores e inspectoras así como a los subinspectores y subinspectores de Trabajo y Seguridad Social, a fin de velar por el cumplimiento de las disposiciones legales y reglamentarias, así como de los convenios colectivos.

Estas acciones u omisiones se califican de graves, salvo en los supuestos considerados expresamente leves o muy graves.

Sobre Seguridad Social

1. Me he quedado sin trabajo: ¿qué requisitos debo cumplir para cobrar la prestación de desempleo?

Para poder acceder a una prestación contributiva de desempleo debes cumplir los siguientes requisitos:

  • Estar en situación legal de desempleo (es decir, no haber dejado de trabajar voluntariamente).

  • Haber trabajado por cuenta ajena y haber acumulado un período mínimo de cotización de 360 días trabajados en los últimos seis años antes de cesar en el empleo.

  • Estar inscrito en el Servicio Público de Empleo Estatal (SEPE) correspondiente como demandante de empleo.

  • No haber cumplido la edad ordinaria de jubilación.

  • Presentar la solicitud de prestación de paro en el Servicio Público de Empleo Estatal (SEPE) o correspondiente en los 15 días hábiles (incluidos sábados) siguientes a la situación de desempleo.

Además, si el despido se ha producido estando de baja médica, habrá que esperar a tener el alta para tramitar la prestación.

Te recomendamos que te pongas en contacto con el sindicato, para que te asesoren.

2. Quiero solicitar el paro: ¿debo inscribirme como demandante de empleo?

Sí, tienes que inscribirse como demandante de empleo y, además, debes:

Presentar la solicitud de la prestación en el Servicio Público de Empleo Estatal (SEPE) en los 15 días hábiles siguientes a la situación legal de desempleo. No son días hábiles ni los domingos ni los festivos.

Te recomendamos que solicites asesoramiento, llama al sindicato.

3. ¿Cuál es la cuantía de la prestación de desempleo y cómo se calcula?

La cuantía de la prestación de desempleo se calcula a partir de la base reguladora de la nómina del trabajador.

La base reguladora (en la nómina hay un apartado con esta denominación) será la media de las bases de accidentes de trabajo y enfermedades profesionales, excluida la retribución por horas extraordinarias, por las que la empresa haya cotizado a la Seguridad Social por trabajador durante los últimos 180 días precedentes a la situación legal de desempleo o al momento en que cesó la obligación de cotizar.

El importe a percibir será:

  • Durante los 180 primeros días, el 70% de la base reguladora.

  • A partir del día 181, el 50% de la base reguladora.

Te recomendamos que solicites asesoramiento, llama al sindicato.

4. ¿Cuál es la duración de la prestación contributiva de desempleo?

La duración de la prestación contributiva se calcula en función de las cotizaciones por desempleo efectuadas en regímenes de la Seguridad Social previsto esta contingencia, en los seis años anteriores a la situación legal de desempleo o al momento en que cesó la obligación de cotizar . Si en ese periodo de tiempo se hubiera cobrado una prestación por desempleo, se tendrán en cuenta las cotizaciones que se tenían desde el nacimiento del derecho a esta prestación.

Te recomendamos que solicites asesoramiento, llama al sindicato.

5. ¿Cuál es la fecha de inicio de la prestación? ¿Cuándo se empieza a cobrar?

En caso de reunir todos los requisitos para cobrar la prestación, la fecha de inicio será la siguiente al inicio de la situación legal de desempleo, siempre que se presente la sol • licitud en los 15 días hábiles siguientes (no son días hábiles ni los domingos ni los festivos).

Si estuvieran pendientes períodos de vacaciones reglamentarias, el derecho a la prestación se iniciará cuando finalice el período de vacaciones.

Las veces siguientes se ingresará el importe el día 10 de cada mes y si fuera festivo, el siguiente día hábil (ni domingos ni festivos).

Te recomendamos que solicites asesoramiento, llama al sindicato.

6. ¿Qué situaciones se consideran asimiladas a la de alta en la Seguridad Social?

La situación legal de desempleo, total y subsidiado, y la de paro involuntario una vez agotada la prestación contributiva o asistencial, siempre que en esta situación se mantenga la inscripción como desempleado en la oficina de empleo.

La situación del trabajador durante el período correspondiente a vacaciones anuales retribuidas que no se han disfrutado con anterioridad a la finalización del contrato.

La excedencia forzosa.

El período de tiempo en que el trabajador permanezca en situación de excedencia por cuidado de hijo o hija, de menor acogido o de otros familiares, que exceda el período considerado de cotización efectiva.

El traslado del trabajador por parte de la empresa fuera del territorio nacional.

La suscripción de un convenio especial en sus diferentes tipos.

Los períodos de inactividad entre trabajos de temporada.

Los períodos de prisión sufridos como consecuencia de los supuestos previstos en la Ley 46/1977, de 15 de octubre, de amnistía, en los términos previstos en la Ley 18/1984, de 8 de junio.

Los períodos de percepción de la ayuda equivalente a la jubilación anticipada y de la ayuda previa a la jubilación ordinaria.

La situación de incapacidad temporal que subsista una vez extinguido el contrato.

La prórroga de efectos de la incapacidad temporal.

La situación de maternidad o paternidad que subsista una vez extinguido el contrato de trabajo o que se inicie durante la percepción de la prestación por desempleo.

En el caso de los trabajadores y trabajadoras afectados por un síndrome tóxico que en su momento les obligara a cesar en el ejercicio de su actividad laboral o profesional, sin que hayan podido retomar este ejercicio y que hayan estado en alta en alguno de los regímenes del sistema de la Seguridad Social, la situación asimilada entiende con respecto al régimen en que el trabajador esté encuadrado cuando cesó en su actividad y para las contingencias comunes.

El período de suspensión del contrato de trabajo por decisión de la trabajadora que se vea obligada a abandonar su puesto de trabajo como consecuencia de ser víctima de violencia de género.

También serán beneficiarios los trabajadores afiliados al sistema de la Seguridad Social que, en la fecha del hecho causante, no estén en alta o en situación asimilada al alta, siempre que reúnan los requisitos de edad y cotización establecidos.

Te recomendamos que solicites asesoramiento, llama al sindicato.

7. Me estoy planteando la jubilación anticipada: ¿cuál disminución por año se me aplica

A partir del 1 de enero de 2013:

Porcentaje aplicable a las personas que se acojan a la legislación anterior al 1 de enero de 2013 (disposición final 12ª de la Ley 27/2011, de 1 de agosto):

Te recomendamos que solicites asesoramiento, llama al sindicato. El porcentaje es variable en función de los años de cotización a la Seguridad Social. Se aplica una escala que comienza con el 50% a los 15 años y aumenta un 3% por cada año adicional comprendido entre el decimosexto y el vigésimo quinto, y un 2% a partir del vigésimo sexto hasta llegar al 100% a los 35 años.

El porcentaje es variable en función de los años de cotización a la Seguridad Social. Se aplica una escala que comienza con el 50% a los 15 años y aumenta a partir del decimosexto año un 0,19% por cada mes adicional de cotización, entre los meses 1 y 248, y un 0,18% los que rebasen el mes 248, sin que el porcentaje aplicable a la base reguladora supere el 100%, excepto en los casos en que se acceda a la pensión con una edad superior a la que resulte de aplicación.

Sin embargo, hasta el año 2027, se establece un periodo transitorio y gradual.

8. ¿Tengo derecho a alguna prestación de la Seguridad Social por riesgo en el embarazo y la lactancia derivado del trabajo?

El derecho al subsidio nace desde el mismo día en que se inicia la suspensión del contrato de trabajo o el permiso por riesgo durante el embarazo.

También se tendrá derecho a este subsidio en caso de riesgo durante la lactancia natural de un menor de 9 meses, en los supuestos en que, debiendo cambiar el lugar de trabajo o de actividad por otro compatible con la situación de la persona en cuestión, este cambio no resulte técnica u objetivamente posible o no pueda razonablemente exigirse por motivos justificados “.

Los requisitos son estar afiliadas y en alta en alguno de los regímenes del sistema de la Seguridad Social en la fecha en que se inicie la suspensión.

Se considerarán de pleno derecho afiliadas y en alta, aunque el empresario haya incumplido sus obligaciones.

No se exige período mínimo de cotización, ya que deriva de contingencias profesionales.

La prestación económica consistirá en un subsidio equivalente al 100% de su base reguladora.

Te recomendamos que solicites asesoramiento, llama al sindicato.

9. ¿Cómo tengo que solicitar el permiso de paternidad?

El procedimiento para el reconocimiento del derecho se inicia a instancia del interesado, mediante una solicitud dirigida a la dirección provincial de la entidad gestora correspondiente.

Expresamente, se debe indicar el motivo de la solicitud, la fecha de inicio de la suspensión o permiso, así como los datos relativos a la empresa o empresas en cuestión, si se tratara de trabajadores o trabajadoras por cuenta ajena.

La solicitud debe ir acompañada, preceptivamente, los documentos establecidos, excepto los que ya se hayan aportado para la tramitación de un subsidio de maternidad por los mismos hijos o hijas, o menores acogidos.

Te recomendamos que solicites asesoramiento, llama al sindicato.

10. Mi hijo tiene cáncer: ¿tengo derecho a algún subsidio para reducir la jornada ?.

Hay un subsidio para el cuidado de menores afectados por cáncer u otra enfermedad grave para los trabajadores y trabajadoras, por cuenta ajena o por cuenta propia y asimilado, independientemente de su sexo, siempre que reduzcan la duración de su jornada de trabajo en, al menos, un 50%.

El subsidio se reconocerá en proporción al porcentaje de reducción que experimente la jornada de trabajo que disfruten las personas trabajadoras.

Las personas contratadas a tiempo parcial no tendrán derecho al subsidio cuando la duración efectiva de la jornada a tiempo parcial sea igual o inferior al 25% de una jornada de trabajo de una persona trabajadora a tiempo completo comparable. Sin embargo, si la persona trabajadora tuviera dos contratos a tiempo parcial o más, se sumarán las jornadas efectivas de trabajo a efectos de determinar este límite.

Hay que acreditar un período de cotización exigido en cada caso:

  • Si son menores de 21 años en la fecha en que inicien la reducción de jornada: no se exige período de cotización.

  • Si han cumplido 21 años y son menores de 26 en la fecha en que inicien la reducción de jornada: 90 días cotizados dentro de los 7 años inmediatamente anteriores a esa fecha. Se considera cumplido el requisito mencionado si, alternativamente, se acreditan 180 días cotizados a lo largo de la vida laboral, con anterioridad a la fecha indicada.

  • Si han hecho 26 años en la fecha en que inicien la reducción de jornada: 180 días dentro de los 7 años inmediatamente anteriores a esa fecha. Se considera cumplido el requisito mencionado si, alternativamente, se acreditan 360 días cotizados a lo largo de la vida laboral, con anterioridad a la fecha indicada.

Cuando ambos progenitores, adoptantes o acogedores tuvieran derecho al subsidio, sólo podrá ser reconocido a uno de ellos.

La prestación consiste en un subsidio, de devengo diario, equivalente al 100% de la base reguladora (BR) que esté establecida para la prestación de incapacidad temporal (IT) derivada de contingencias profesionales o, en su caso, derivada de contingencias comunes, cuando no se haya optado por la cobertura de las contingencias profesionales y en proporción a la reducción que experimente la jornada de trabajo.

En el caso de trabajadores o trabajadoras contratados a tiempo parcial, la BR diaria del subsidio será el resultado de dividir la suma de las bases de cotización acreditadas en la empresa durante los 3 meses inmediatamente anteriores a la fecha de inicio de la reducción de jornada, entre el número de días naturales del período. A esta base se aplicará el porcentaje de reducción de jornada que corresponda.

Te recomendamos que solicites asesoramiento, llama al sindicato.

11. ¿Qué es la tarjeta sanitaria europea (TSE)?

La tarjeta sanitaria europea (TSE) es el documento personal e intransferible que acredita el derecho a recibir las prestaciones sanitarias que sean necesarias, desde un punto de vista médico, durante tu estancia temporal por motivos de trabajo, estudios o turismo en el territorio de la Unión Europea, del Espacio Económico Europeo y de Suiza, teniendo en cuenta la naturaleza de las prestaciones y la duración de la estancia, de acuerdo con la legislación del país de estancia.

La tarjeta sanitaria europea (TSE) no es válida cuando el desplazamiento tenga la finalidad de recibir tratamiento médico, ni tampoco es el documento adecuado cuando traslades tu residencia habitual en el territorio de otro Estado miembro.

Sobre relaciones laborales

1. Me han echado del trabajo y me deben dinero (salario, pagas, horas extras, etc.). ¿Qué puedo hacer?

En primer lugar, el despido se comunicará por escrito. En la carta de despido debe figurar la fecha en que se ha producido, la causa y la indemnización, y el finiquito correspondiente. Mientras no se entregue la fecha de despido, el trabajador debe continuar presentando en su lugar de trabajo para que la empresa no pueda alegar que la ha abandonado.

En caso de que la empresa te impida, por la fuerza, entrar en el centro de trabajo, busca testigos que lo vean y presenta la demanda correspondiente ante la jurisdicción social por despido (se considera un despido de hecho). En esta demanda deberás reclamar la indemnización correspondiente (que luego fijará el juez) y TODAS las cantidades salariales debidas (salario base, complementos, pagas extras, horas extras, etc.). Si no te han dado de alta en la Seguridad Social durante algún período de la relación laboral, deberás hacerlo constar también en la demanda, para que este periodo te sea reconocido por sentencia. En este caso, la sentencia deberá aportar después a la Inspección de Trabajo para que liquide las cuotas a la Seguridad Social correspondientes.

TE RECOMENDAMOS QUE ANTES DE EMPRENDER CUALQUIER ACCIÓN TE PONGAS EN CONTACTO CON EL SINDICATO.

2. ¿De qué plazo dispongo para interponer una demanda por despido ante la jurisdicción social?

La demanda ante la jurisdicción social se interpondrá en el plazo de veinte días hábiles a contar desde la fecha de despido (la fecha que conste en la carta o la fecha en que, de hecho, se ha producido, cuando no se ha comunicado por escrito).

Sin perjuicio de todo lo mencionado anteriormente, también se podrá presentar una denuncia ante la Inspección de Trabajo para que se lleven a cabo las actuaciones oportunas para investigar si alguna acción de la empresa puede constituir infracción administrativa.

3. Hace dos meses que mi empleador no me paga el salario, ¿qué puedo hacer?

La Ley del Estatuto de los trabajadores (TRLET) establece que “la liquidación y el pago del salario se harán puntual y documentalmente en la fecha y en el lugar convenido”.

El convenio colectivo, el contrato de trabajo o el uso y la costumbre de la empresa establecen la fecha de abono del salario.

El abono, después de este plazo, supone un incumplimiento empresarial.

Para que los retrasos en el pago del salario debido constituyan una infracción en materia de relaciones laborales (calificada, preceptivamente, de muy grave), deben ser reiterados.

El Estatuto de los trabajadores reconoce como causa justa para que el trabajador pueda solicitar la extinción del contrato la falta de pago mencionada o retrasos continuados en el abono del salario pactado, con derecho a las indemnizaciones señaladas para el despido improcedente y con prestación de desempleo.

TE RECOMENDAMOS QUE ANTES DE EMPRENDER CUALQUIER ACCIÓN TE PONGAS EN CONTACTO CON EL SINDICATO.

4. ¿Qué es el finiquito?

Es el recibo en el que se debe contabilizar la totalidad del salario y las cantidades que debe la empresa por el trabajo realizado así como la indemnización, en su caso.

La firma del finiquito conlleva la aceptación de todas las cantidades propuestas como únicos deudas.

TE RECOMENDAMOS que te asesoren ANTES DE firmar el finiquito. LLAMA AL SINDICATO O A LA SECCIÓN SINDICAL.

5. ¿La nómina se debe guardar?

Sí, es el recibo que justifica el cobro del salario. Se debe conservar, ya que:

– Acredita tu relación laboral con la empresa.
– Demuestra tus retribuciones.
– Demuestra tus bases de cotización.
– Permite calcular las cantidades que podrías percibir en caso de desempleo, enfermedad, jubilación e invalidez.

6. ¿El contrato de trabajo debe ser escrito o verbal?

El contrato de trabajo puede ser escrito o verbal. Siempre que la persona lo solicite, aunque haya comenzado la relación laboral, será por escrito.

Hay casos en que la empresa está obligada a hacerlo por escrito y, si no lo hace, se supondrá que el contrato es indefinido y en jornada completa (40 horas semanales).

7. ¿Qué debe aparecer en un contrato de trabajo?

En todos los contratos escritos, debe aparecer el siguiente:

– Los datos personales del trabajador y de identificación de la empresa.
– El tipo de contrato, la causa y la justificación de su uso.
– El cargo del trabajador para cubrir y la categoría profesional o el grupo profesional.
– La duración del contrato.
– El salario que percibirá el trabajador (mínimo el del convenio colectivo para esta categoría).
– La jornada de trabajo y el horario (si el contrato es a tiempo parcial).
– El periodo de prueba.

8. Me han contratado a través de una empresa de trabajo temporal (ETT). ¿Qué tipo de empresa es y cómo debe ser el contrato?

La actividad de las empresas de trabajo temporal consiste en poner a disposición de otra empresa (denominada empresa usuaria) trabajadores y trabajadoras contratados por ella (denominados trabajadores en misión), para la realización de trabajos de carácter temporal.

Los contratos hechos por una ETT para trabajadores en misión están limitados a contratos de duración determinada, obra o servicio determinado, por circunstancias de la producción, contrato interino y realización de obra o servicio de interés general, así como contrato indefinido .

No podrás ser puesto a disposición de una empresa en los casos siguientes:

– Sustitución de trabajadores y trabajadores en huelga en la empresa usuaria.
– Realización de actividades peligrosas que se determinen reglamentariamente.
– Cuando en los doce meses anteriores, en la empresa usuaria haya despedido de manera improcedente la persona que ocupaba el puesto de trabajo a cubrir.
– Para ser puesto a disposición de otra ETT.

El contrato de trabajo a la ETT deberá ser por escrito (la forma verbal se admite, pero entonces se presupone indefinido y en jornada completa, a menos que se demuestre lo contrario).

9. ¿Qué derechos tengo como trabajador cedido a la empresa usuaria?

Si tienes cualquier problema en la empresa usuaria, podrás reclamar a través de los representantes de los trabajadores y trabajadoras de esta empresa.

Tienes derecho a utilizar las instalaciones colectivas y los transportes que esta empresa haya puesto al servicio de sus propios trabajadores y trabajadoras (comedores, autobús, taquilla de vestuario, vestuario, etc.).

10. ¿Qué derechos tiene el trabajador en una sucesión de empresas?

El cambio de titularidad de una empresa, de un centro de trabajo o de una unidad productiva autónoma no extinguirá por sí mismo la relación laboral, de manera que el nuevo empresario subrogado en los derechos y obligaciones laborales y de seguridad social del anterior, incluyendo los compromisos de pensiones en los términos previstos en la normativa específica y que en materia de protección social complementaria hubiere adquirido la persona cedente.

La cesionario se subroga en los derechos y obligaciones realmente existentes en el momento del cambio de titularidad, es decir, aquellos que los trabajadores y trabajadoras hubieran ya consolidado y adquirido en aquel momento, ya que continúa la relación de trabajo, lo que constituye una garantía para el trabajador.

11. Durante el período de prueba, ¿puedo decidir la finalización del contrato?

En los contratos de trabajo se puede acordar un período de prueba, que no podrá ser superior al pactado en el convenio colectivo.

Durante este período, tanto el trabajador como el empresario podrán decidir la finalización de la relación laboral sin preaviso.

Es obligatorio que conste por escrito en el contrato de trabajo.

Si ya has sido contratado por la empresa, bajo cualquier tipo de contrato y ejerciendo las mismas funciones, no se podrá volver a establecer período de prueba.

12. ¿Cuál es la jornada máxima y cuáles descansos hay entre las jornadas?

La jornada máxima ordinaria es de cuarenta horas semanales.

Entre dos jornadas de trabajo tienes derecho a un descanso mínimo de doce horas.

Los trabajadores y trabajadoras menores de dieciocho años no podrán realizar más de ocho horas diarias (incluido el tiempo dedicado a la formación).

Si la jornada diaria supera las seis horas continuadas tienes derecho a un descanso, que será considerado tiempo de trabajo si así está regulado en convenio colectivo.

13. ¿Qué permisos, fiestas y descanso tengo en el trabajo?

El descanso semanal mínimo, acumulable por períodos de hasta catorce días, es de un día y medio ininterrumpido, que se incrementa hasta dos días ininterrumpidos para las personas menores de dieciocho años.

Las fiestas laborables (máximo catorce al año) serán retribuidas y no recuperables.

Hay una serie de motivos establecidos en el Estatuto de los trabajadores (ampliables por convenio colectivo) que permiten al trabajador ausentarse del puesto de trabajo, con derecho a salario, durante un tiempo. Son los permisos laborales, y entre los más importantes cabe destacar:

– Quince días naturales por matrimonio.
– Dos días por nacimiento de un hijo o por fallecimiento de éste, accidente o enfermedad grave u hospitalización de parientes hasta el segundo grado de consanguinidad o afinidad (cónyuge, hijos/as, padres, abuelos, nietos/as, hermanos/as ). El permiso será de cuatro días si por los motivos mencionados debes desplazarte.
– Un día por traslado de domicilio habitual.
– Por el tiempo imprescindible para la realización de exámenes prenatales y técnicas de preparación al parto que deban realizarse dentro de la jornada de trabajo.
– Hay otros permisos más específicos, como, por ejemplo, el nacimiento de hijos, la guarda legal de menores de seis años, discapacitados físicos, psíquicos y sensoriales. El tiempo de permiso para estos casos depende de varios factores.

Para saber cuáles son debes consultar a los delegados y delegadas de personal o asesorarte en los locales del sindicato.

14. ¿Qué son las horas extras y cuántas puedo hacer?

Son horas extraordinarias todas aquellas horas de trabajo que sobrepasen la duración máxima de la jornada ordinaria de trabajo.

Mediante convenio, se determinará la cantidad de pago o su compensación por descanso retribuido. Cabe destacar:

– El pago de las horas extraordinarias, como mínimo, será el de las horas ordinarias.
– Como norma general, el número de horas extraordinarias no podrá ser superior a ochenta al año para los trabajadores y trabajadoras, de media y en cómputo anual.¡
– Las horas extraordinarias derivadas de siniestros, daños extraordinarios y urgentes, aunque se compensen como cualquier otra hora extra, no computarán para el límite máximo anual.

15. No estoy de acuerdo con la fecha de vacaciones fijada por mi empresa. ¿Qué puedo hacer? ¿Puedo cobrarlas?

El período de vacaciones anuales retribuidas, no sustituible por compensación económica, será el pactado en el convenio colectivo o en el contrato individual. Su duración nunca puede ser inferior a treinta días naturales.
El período, o períodos, de disfrute se fijará de común acuerdo entre el empresario y el trabajador, de conformidad con lo establecido en este sentido los convenios colectivos sobre planificación anual de las vacaciones. El calendario de vacaciones se fijará en cada empresa. El trabajador debe saber las fechas que le correspondan dos meses antes, al menos, del comienzo del disfrute.

En caso de desacuerdo entre las partes en la fijación de las fechas de disfrute de las vacaciones, las fijará la jurisdicción del orden social.

El procedimiento será urgente y tendrá tramitación preferente; la decisión no será objeto de recurso.
Sin perjuicio de todo lo mencionado anteriormente, también se podrá presentar una denuncia ante la Inspección de Trabajo para que se lleven a cabo las actuaciones oportunas para investigar si alguna acción de la empresa puede ser constitutiva de infracción administrativa.

16. En el supuesto de que una empresa tenga varias personas trabajando sin contrato y sea denunciada, ¿qué les pasaría a estos trabajadores y trabajadoras?

No hay ninguna responsabilidad para el trabajador, ya que no se observa la forma escrita del contrato.

La falta de alta y cotización al régimen de la Seguridad Social que proceda es un derecho irrenunciable del trabajador, y su incumplimiento por parte del empresario daría lugar, igualmente, a una sanción por infracción de normas en materia de Seguridad Social y una reclamación de las cuotas impagadas a la Seguridad Social. En este sentido, el trabajador puede reclamar este derecho al empresario y, si esta reclamación no es atendida, presentó una denuncia ante la Inspección de Trabajo y Seguridad Social de la provincia donde se encuentre su centro de trabajo.

17. Si estoy de baja, ¿pierdo las vacaciones?

En caso de que el período de vacaciones fijado en el calendario coincida en el tiempo con una incapacidad temporal, ya sea por enfermedad común o profesional, la derivada del embarazo, el parto o la lactancia natural, o con el período de suspensión del contrato de trabajo por maternidad, se tendrá derecho a disfrutar de las vacaciones en fecha distinta, al finalizar el período de suspensión, aunque haya terminado el año natural a que correspondan.

18.La mayoría de permisos hacen referencia al segundo grado de consanguinidad o afinidad. ¿Cómo puedo saber qué familiares son?
Graus de consanguinitat i afinitat

Sobre mutuas de accidentes de trabajo y enfermedades profesionales de la Seguridad Social

1. ¿Qué pasa si estando de baja por un accidente laboral se me acaba el contrato?

Si se extingue el contrato del trabajador y esa persona está de baja por incapacidad temporal (IT), ya sea por causa común o profesional, seguirá recibiendo las prestaciones económicas, tanto de la MATEPSS como de la Seguridad Social, según corresponda, mientras se encuentre en situación de IT, aunque el contrato de trabajo haya finalizado.

Si tiene derecho a prestación por desempleo, deberá solicitarla dentro de los 15 días hábiles siguientes a la fecha del alta médica.

2. Si estoy cobrando la prestación por desempleo y me pongo enfermo, ¿se crea una situación de IT?

Cuando se está percibiendo la prestación por desempleo, se puede dar la situación de IT por causa común. En esta situación, se suspenden las obligaciones con el SEPE (obligación de sellar la tarjeta de desempleo, asistir a cursos, etc.).

El período de percepción de la prestación por desempleo total o parcial no se amplía debido a que el trabajador esté en situación de IT y, por tanto, el periodo de paro corriente.

3. Si estoy de baja y se me acaba el plazo de prestación por desempleo, ¿puedo pedir el subsidio por desempleo ?

Cuando finaliza la situación de desempleo y la persona se encuentra en situación de IT y tiene derecho al subsidio por desempleo, el plazo de espera de un mes (plazo genérico para realizar la solicitud del subsidio por desempleo) se cuenta a partir del día siguiente al de la fecha del alta médica.

4. ¿Qué pasa cuando la empresa quiere cambiar de mutua y qué debe hacer?

En caso de que una empresa quiera cambiar de mutua, deberá comunicarlo a la MATEPSS con un mes de antelación a la fecha de vencimiento, mediante una carta certificada o cualquier medio fehaciente.

Igualmente lo comunicará a la representación de los trabajadores y trabajadoras para que emitan un informe al respecto.

La mutua tiene la obligación de extender el certificado de baja en el plazo de diez días desde la recepción de la solicitud.

Una vez la empresa tenga en su poder el certificado de baja, deberá presentar a la Tesorería de la Seguridad Social la documentación para el cambio de mutua, que constará de:

  • Propuesta de asociación de la nueva entidad.

  • Copia de la carta de cese.

  • Carta para solicitar el cambio de MATEPSS.

  • Informe de consulta a la representación de los trabajadores y trabajadoras.

5. Mientras el trabajador está de baja por IT y la empresa cambia de mutua, ¿qué mutua deberá pagar las prestaciones al trabajador?

La norma general es que se distribuyan las prestaciones de la siguiente manera:

Prestaciones económicas.

En general será la mutua anterior la que deba asumir el pago. Sin embargo, si con el cambio de mutua se produce un aumento de la base de cotización, la situación quedaría de la siguiente manera:

Contingencia profesional:

Mutua anterior

a) Pago de las prestaciones económicas hasta el final de la IT.
b) Pago de la parte proporcional previa al aumento de la base de cotización.

Mutua nueva

a) Pago de la parte proporcional derivada del aumento de la base de cotización.
Si tienes dificultades para interpretar la información, contacta con los delegados y delegadas o con el sindicato.

6. ¿Cómo solicito una prestación a la comisión de prestaciones especiales?

La Comisión de Prestaciones Especiales dispondrá de un 10% del exceso de excedentes de la mutua para la concesión de los beneficios de la asistencia social que hayan de ser satisfechos por la mutua.

A tal efecto, todas las mutuas disponen de unos impresos de solicitud de este tipo de ayuda, los cuales suministrarán previa solicitud del trabajador. Una vez rellenados correctamente y entregados a la mutua, la Comisión de Prestaciones Especiales deberá resolver estas solicitudes.

7. ¿Qué pasa cuando estando de baja por causa común el médico nos pide que vayamos a la mutua para hacer una revisión?

Para que el médico de la mutua pueda realizar un control de IT por contingencia común, es imprescindible que la empresa haya contratado a la mutua la gestión económica de la IT por contingencias comunes. De lo contrario, no tendrá potestad para realizar ningún control médico por esta causa.

En caso de que la mutua tenga encomendada la gestión económica de IT por contingencias comunes podrá:

  • Acceder a los informes y diagnósticos relativos exclusivamente a esta situación de IT.

  • Disponer que los servicios médicos de la MATEPSS reconozcan el trabajador que se encuentra en situación de IT.

  • Extinguir el derecho a subsidio si el trabajador se niega a pasar esta revisión médica a partir del día 16: “El derecho al subsidio se extinguirá por la incomparecencia injustificada a cualquiera de las convocatorias para los exámenes y reconocimientos establecidos por los médicos adscritos el INSS o la mutua de accidentes de trabajo y enfermedades profesionales de la Seguridad Social “.

8. ¿Qué efectos tiene que reconozca la contingencia como profesional una vez recorrida?

Las ausencias o interrupciones del trabajo derivadas de causas ajenas a la voluntad del trabajador, como es la situación de IT, se computan como días trabajados a efectos del cálculo del periodo de vacaciones que corresponda.

Los efectos de la declaración de la contingencia se aplicarán desde el primer día de la baja médica aunque en ese momento se catalogara como acontingència común. Es decir, su efecto es retroactivo.
Una vez declarada la determinación de la contingencia por el INSS mediante resolución, se genera cualquier derecho que pudiera desprenderse de una contingencia profesional, tales como:

  • La obligación del empresario de realizar una investigación de los daños a la salud producidos y, en su caso, una revisión de la evaluación de riesgos.

  • La percepción del subsidio económico que corresponde en caso de AT o EP y liquidación de los atrasos en caso de que la hubiera.

En caso de que no fueran abonados, se debe hacer una reclamación de cantidad contra el empresario y la mutua en un plazo máximo de 1 año a contar desde el reconocimiento del INSS.

9. ¿Qué pasa con las vacaciones si nos encontramos en situación de IT?

Las ausencias o interrupciones del trabajo derivadas de causas ajenas a la voluntad del trabajador, como es la situación de IT, se computan como días trabajados a efectos del cálculo del periodo de vacaciones que corresponda.

10. ¿Qué pasa con las pagas extraordinarias si nos encontramos en situación de IT?

Las pagas extras se abonan en proporción al tiempo de trabajo y no en proporción al tiempo de baja, salvo norma, acuerdo o convenio en contra.

El motivo es que durante la IT el salario es sustituido por el subsidio correspondiente, en el cálculo se tienen en cuenta las pagas extraordinarias, al estar incluidas en las bases de cotización.

Por lo tanto, si no hay acuerdo en contra y con independencia del subsidio por IT, no hay obligación de la empresa de abonar estas pagas por la proporción de los días de incapacidad.

11. ¿Puede haber despido disciplinario estando en situación de IT?

La IT de manera genérica no es causa para que la empresa despida al trabajador, pero nada impide que se rescinda la relación laboral en situación de IT cuando sea otra la causa que lo motive.

El despido, en sí mismo, no supone la extinción de la situación de IT, incluso en el caso de que sea declarado procedente.

12. No estoy de acuerdo con la decisión del médico de la mutua de la seguridad social de darme el alta médica: ¿qué puedo hacer?

En el momento en que el médico de la mutua o el de la Seguridad Social nos da el alta y no estamos de acuerdo se puede impugnar, según el artículo 69 de la Ley de procedimiento laboral.

13. ¿Cómo se impugna una alta médica?

Una alta médica impugna mediante una reclamación previa por vía administrativa. La podrá interponer el interesado en el plazo que se le indique en la correspondiente notificación, ante el director provincial del INSS.

Si, posteriormente, la contestación a la reclamación previa por vía administrativa es negativa o inexistente, se podrá acudir a la vía judicial (Juzgado Social).

14. ¿Qué pasa cuando tengo que hacer rehabilitación y me tengo que desplazar cada día a las instalaciones de la mutua?

En la mayoría de casos, las mutuas están utilizando el concepto de alta de movilidad. No es un concepto legal, sino de mero uso, que se refiere a si el trabajador puede desplazarse por sus propios medios o no hasta la mutua para realizar el tratamiento rehabilitador.

En los casos en que los trabajadores o trabajadoras no tengan el alta de movilidad, es decir, que no puedan desplazarse por sus propios medios, la mutua debe poner a disposición del trabajador un medio de locomoción para trasladarse en los locales de la mutua y poder, así, realizar la rehabilitación. Generalmente, será una ambulancia y trasladará el trabajador de su domicilio en el centro de rehabilitación y, a continuación, volverá al domicilio del trabajador.

En los casos en que el trabajador pueda desplazarse por sus propios medios, es decir, cuando tenga el alta de movilidad, la mutua abonará al trabajador el importe del transporte público utilizado para acudir al centro de rehabilitación y para volver al domicilio. Este importe sólo se abonará si se realiza en transporte público.

15. ¿Qué pasa cuando no he terminado la rehabilitación y me dan el alta para ir a trabajar?

Aparte de comprobar que el trabajo que hace el trabajador es adecuada para su estado de salud, la rehabilitación que tendrá que hacer, aunque tenga el alta médica, se llevará a cabo necesariamente en horario de trabajo y se comunicará al servicio de prevención.

16. Si el trabajador de una ETT tiene un accidente o una enfermedad profesional, ¿qué mutua lo cubre?

La situación es la misma que para cualquier trabajador. El empresario, en este caso, es la ETT y por ello es la que cotiza por estas contingencias.

La ETT puede estar asociada a una mutua, que no debe ser la misma que la de la empresa usuaria, y será esta mutua la que se haga cargo de todas las prestaciones que correspondan.

17. ¿Quién debe realizar las revisiones médicas a los trabajadores y trabajadoras de ETT?

La empresa de trabajo temporal es responsable del cumplimiento de las obligaciones en materia de formación y vigilancia de la salud.

Por ello la empresa usuaria deberá informar la ETT y ésta a los trabajadores y trabajadoras afectados sobre las características propias de los puestos de trabajo que han de ocupar y de las calificaciones requeridas antes de su incorporación a estos lugares.

18. Cuando hay un accidente de trabajo que causa baja, se debe hacer un parte de accidente de trabajo. Una copia de este comunicados para la persona accidentada. Si aparecen datos que no son correctos, ¿qué hacemos?

En estos casos, como que los trabajadores y trabajadoras reciben una copia del parte de accidente, si no están de acuerdo con los datos, porque no recogen lo que pasó realmente, lo que tienen que hacer es denunciarlo a la Inspección de Trabajo.

La Inspección de Trabajo pedirá a la empresa que modifique el parte de accidente, y la pondrá en alerta para que tenga más cuidado en adelante.

Esta denuncia la puede formular la misma persona accidentada o los delegados o delegadas de prevención.