Preguntas frecuentes
A continuación encontrará una serie de preguntas frecuentes relacionadas con el asesoramiento laboral. La información ha sido actualizada el principios del año 2023, pero si tiene dudas sobre los contenidos, contacte con el local de CCOO de Cataluña que tenga más cerca o rellene el formulario de contacto.
Sobre la Inspección de Trabajo
Blog revisado en enero de 2023
La Inspección de Trabajo no tramita las denuncias anónimas: es imprescindible que la persona que denuncia se identifique. Muchas veces, por ejemplo, deben aclararse o complementarse aspectos de la denuncia.
Sin embargo, los inspectores e inspectoras y los subinspectores y subinspectoras tienen el deber de considerar confidencial el origen de las denuncias y no pueden revelar la identidad de las personas que denuncian las empresas que son objeto de inspección.
Podrá rellenar el formulario de denuncia por escrito. Deberá hacer constar los datos de la empresa denunciada, los datos y la firma de identificación de la persona que denuncia, los hechos constitutivos de infracción, así como las demás circunstancias que consideres relevantes. Puedes encontrar el modelo formalizado de denuncia en un apartado de la página web de la Inspección de Trabajo y Seguridad Social.
También podrás realizar los trámites telemáticamente. En tal caso, deberás utilizar la sede electrónica del Ministerio de Empleo y Seguridad Social, siempre que dispongas de DNI electrónico.
Te recomendamos que antes de denunciar los hechos te pongas en contacto con el sindicato, para que te asesoren y analicen si la denuncia es la mejor opción para resolver tu problema o si es necesario realizar otras actuaciones previamente.
Cualquier persona que tenga constancia de una infracción en materia laboral, seguridad y salud laboral, Seguridad Social, empleo, etc., puede denunciar a una empresa ante la Inspección de Trabajo y Seguridad Social. Es decir, no debe ser trabajador o trabajadora de esa empresa, ni siquiera una persona afectada, para poder denunciarla.
Son las cantidades que deben ingresarse en la Seguridad Social, lo que se llaman citas.
Para poder cotizar a la Seguridad Social deben haberse realizado dos pasos previos imprescindibles: que la persona esté afiliada y, también, dada de alta. Por lo que respecta a la afiliación, es tan sencillo como comprobar que tienes asignado un número a la Seguridad Social. Por otra parte, puedes verificar el alta en la Seguridad Social solicitando un informe de vida laboral en la Tesorería General de la Seguridad Social (TGSS).
El pago a la Seguridad Social no lo realizas directamente. Es la empresa, mediante el descuento de parte de tu salario, la que está obligada a ingresarlo, conjuntamente con la cantidad que le corresponde abonar.
Puedes detectar ese descuento en la nómina. Por eso es importante que tengas y conserves este documento. La cotización a la Seguridad Social te permitirá ser titular de los derechos que comporta (prestaciones por desempleo, enfermedad o accidente, jubilación, etc.).
Una de las funciones atribuidas a la Inspección de Trabajo y Seguridad Social es el control del cumplimiento de la normativa en materia de cotización en la Seguridad Social.
Cuando la Inspección constate la existencia de deudas podrá, según el caso, realizar actas de liquidación.
Las actas de liquidación se realizan cuando las deudas son originadas por:
Las deudas por cuotas a la Seguridad Social y otros conceptos de recaudación conjunta prescriben a los cuatro años, que se cuentan a partir del día siguiente al del mes en que deberían haberse ingresado estas cuotas.
Las actas de liquidación se harán llegar a los trabajadores y trabajadoras, y las personas que resulten afectadas podrán interponer una denuncia a la Inspección de Trabajo y Seguridad Social.
Nuestra recomendación es que te pongas en contacto con el sindicato.
La obligación nace desde el momento en el que se inicia la actividad laboral.
Permanece, aunque queda suspendida, en las situaciones en las que el trabajador o trabajadora no puede trabajar y la empresa no está obligada a pagarle el salario. Durante este período de tiempo, el dinero que percibiremos será abonado por la Seguridad Social en concepto de prestación económica, a través de la empresa.
Las causas más comunes son:
Se extingue cuando se produce el cese en la prestación de servicios, siempre que la comunicación de la baja del trabajador o trabajadora a la Dirección Provincial de la Tesorería General de la Seguridad Social (TGSS) o la administración de ésta se efectúe en el plazo establecido y en la forma adecuada.
Cuando no se solicite la baja o se realice fuera de plazo y en un modelo distinto al oficial, la obligación de cotizar se mantendrá hasta el día en que la TGSS sepa que ha habido un cese en el trabajo.
Cuando la TGSS practique la baja de oficio, la obligación de cotizar se extinguirá el día en que se efectúe la actuación inspectora o se conozcan los datos que acrediten el cese.
Cuando el ingreso fuera del plazo reglamentario sea imputable a un error de la Administración, sin que actúe en calidad de empresario o empresaria, no se aplicarán recargos ni se devengarán intereses.
Los recargos e intereses de demora que se aplican por falta de ingreso en plazo reglamentario de los distintos recursos son los siguientes:
Recargos sobre cuotas
Desde el primer día de retraso, si no se presentan los documentos de cotización en el plazo reglamentario, se aplicarán recargos que variarán en función del retraso con el que se hayan ingresado las cuotas.
Las posibles situaciones de acoso laboral sobre los trabajadores y trabajadoras pueden comunicarse a dos instancias: a la Inspección de Trabajo, que, en su caso, exigirá las responsabilidades administrativas correspondientes al empresario o empresaria por conductas contrarias a la dignidad de sus trabajadores y trabajadoras cometidas en su ámbito de organización y dirección, y en la jurisdicción social, que reconocerá, en este caso, el derecho del trabajador o trabajadora a las indemnizaciones correspondientes.
Sus elementos constitutivos se pueden agrupar en cuatro grupos:
Primer elemento: el hostigamiento, la persecución o la violencia psicológica contra una persona o conjunto de personas.
Es necesario que la víctima sea objeto de un “conjunto de actuaciones” que configuran, en su totalidad, un panorama de maltrato psíquico o moral, una denigración o una vejación del trabajador o trabajadora.
La violencia puede manifestarse de diferentes maneras, aunque suele consistir básicamente en acciones tendentes a aislar a la persona de su ámbito laboral, privándola de trabajo efectivo o asignándole tareas excesivas o manifiestamente imposibles de realizar, a fin de agobiarla, desacreditándola, haciéndola sentir inútil o incompetente, impidiéndole la comunicación con sus compañeros y compañeras de trabajo, privándola de los medios de trabajo o deteriorando su entorno físico, como manteniéndola en una sala inadecuada y aislada del resto, entre otros.
Segundo elemento: carácter intenso de la violencia psicológica.
Para determinar la existencia de acoso moral, suele requerirse que la situación de violencia sea “grave”.
Tercer elemento: prolongación en el tiempo.
El Instituto Nacional de Seguridad e Higiene así como varios autores cifran este período en seis meses, si bien este plazo debe interpretarse de forma flexible, ya que lo que importa es la idea de continuidad en la violencia, dirigida a un fin determinado: la destrucción psicológica o moral del trabajador o trabajadora.
Cuarto elemento: que tenga por finalidad ocasionar un mal psíquico o moral al trabajador o trabajadora, para marginarlo de su entorno laboral.
HAY QUE, ANTES DE EMPRENDER ACCIONES DE CUALQUIER TIPO, TE PONES EN CONTACTO CON EL SINDICATO, PUESTO QUE SON MUY COMPLEJAS Y HAY QUE PREPARARLAS. EN CCOO TENEMOS UN DEPARTAMENTO EXPERTO EN ESTOS TEMAS QUE TE PUEDE ASESORAR PARA QUE LAS DENUNCIAS LLEGEN A BUEN PUERTO.
Se considerarán obstrucciones a la tarea inspectora las acciones u omisiones que perturben, retrasen o impidan el ejercicio de las funciones encomendadas a los inspectores e inspectoras así como a los subinspectores y subinspectoras de Trabajo y Seguridad Social, a fin de velar por el cumplimiento de las disposiciones legales y reglamentarias, así como de los convenios colectivos.
Estas acciones u omisiones se califican de graves, salvo en los supuestos considerados expresamente leves o muy graves.
Sobre la Seguridad Social
Blog revisado en febrero de 2023
Para poder acceder a una prestación contributiva de desempleo debes cumplir los siguientes requisitos:
Además, si el despido se ha producido estando de baja médica, será necesario esperar a tener el alta para tramitar la prestación.
Te recomendamos que te pongas en contacto con el sindicato para que te asesoren.
Sí, tienes que inscribirte como demandante de empleo y, además, debes:
Te recomendamos que solicites asesoramiento, llama al sindicato.
La cuantía de la prestación por desempleo se calculará a partir de la base reguladora de la nómina del trabajador o trabajadora.
La base reguladora (en la nómina existe un apartado con esta denominación) es la media de las bases de accidentes de trabajo y enfermedades profesionales, excluida la retribución por horas extraordinarias, por las que la empresa haya cotizado a la Seguridad Social por el trabajador o trabajadora durante los últimos 180 días precedentes a la situación legal de desempleo o en el momento en que cesó la obligación de cotizar.
El importe a percibir es:
Te recomendamos que solicites asesoramiento, llama al sindicato.
La duración de la prestación contributiva se calcula en función de las cotizaciones por desempleo efectuadas en regímenes de la Seguridad Social previstas en esta contingencia, en los 6 años anteriores a la situación legal de desempleo o en el momento en que cesó la obligación de cotizar.
| Periodo de cotización (en días) | Periodo de prestación (en días) |
|---|---|
| Desde el 360 hasta el 539 | 120 |
| Desde el 540 hasta el 719 | 180 |
| Desde el 720 hasta el 899 | 240 |
| Desde el 900 hasta el 1.079 | 300 |
| Desde el 1.080 hasta el 1.259 | 360 |
| Desde el 1.260 hasta el 1.439 | 420 |
| Desde el 1.440 hasta el 1.619 | 480 |
| Desde el 1.620 hasta el 1.799 | 540 |
| Desde el 1.800 hasta el 1.979 | 600 |
| Desde el 1.980 hasta el 2.159 | 660 |
| Desde el 2.160 | 720 |
Te recomendamos que solicites asesoramiento, llama al sindicato.
En caso de reunir todos los requisitos para cobrar la prestación, la fecha de inicio es la siguiente al inicio de la situación legal de desempleo, siempre que se presente la solicitud en los 15 días hábiles siguientes (no son días hábiles ni los sábados ni los domingos ni los festivos).
Si hubiera períodos de vacaciones reglamentarias pendientes, el derecho a la prestación se iniciará cuando finalice el período de vacaciones.
Las veces siguientes se ingresará el importe el día 10 de cada mes y, si fuese festivo, el siguiente día hábil (ni los sábados ni los domingos ni los festivos).
Te recomendamos que solicites asesoramiento, llama al sindicato.
La situación legal de desempleo, total y subsidiada, y la de paro involuntario una vez agotada la prestación contributiva o asistencial, siempre que en esta situación se mantenga la inscripción como persona desempleada en la oficina de empleo.
La situación del trabajador o trabajadora durante el período correspondiente a vacaciones anuales retribuidas que no se han disfrutado con anterioridad a la finalización del contrato.
La excedencia forzosa.
El período de tiempo en que el trabajador o trabajadora permanezca en situación de excedencia por cuidado de hijo o hija, de menor acogido o de otros familiares, que exceda del período considerado de cotización efectiva.
El traslado del trabajador o trabajadora por parte de la empresa fuera del territorio nacional.
La suscripción de un convenio especial en sus distintos tipos.
Los períodos de inactividad entre trabajos de temporada.
Los períodos de prisión sufridos como consecuencia de los supuestos previstos en la Ley 46/1977, de 15 de octubre, de amnistía, en los términos previstos en la Ley 18/1984, de 8 de junio.
Los períodos de percepción de la ayuda equivalente a la jubilación anticipada y de la ayuda previa a la jubilación ordinaria.
La situación de incapacidad temporal que subsista una vez extinguido el contrato.
La prórroga de efectos de la incapacidad temporal.
La situación de maternidad o paternidad que subsista una vez extinguido el contrato de trabajo o que se inicie durante la percepción de la prestación por desempleo.
En el caso de los trabajadores y trabajadoras afectados por un síndrome tóxico que en su momento les obligara a cesar en el ejercicio de su actividad laboral o profesional, sin que hayan podido reanudar este ejercicio y que hayan estado de alta en alguno de los regímenes del sistema de la Seguridad Social, la situación asimilada se entiende en cuanto al régimen en el que el trabajador o trabajadora esté encuadrado cuando cesó en su actividad y para las contingencias comunes.
El período de suspensión del contrato de trabajo por decisión de la trabajadora que se vea obligada a abandonar su puesto de trabajo como consecuencia de ser víctima de violencia de género.
También serán beneficiarios los trabajadores y trabajadoras afiliados al sistema de la Seguridad Social que, en la fecha del hecho causante, no estén de alta o en situación asimilada al alta, siempre que reúnan los requisitos de edad y cotización establecidos .
Te recomendamos que solicites asesoramiento, llama al sindicato.
Para el año 2023, la edad ordinaria de jubilación es de 66 años y 4 meses si tienes menos de 37 años y 9 meses cotizados.
Así que para solicitar la jubilación anticipada debes tener al menos 64 años y 4 meses en caso de tener menos de 37 años y 9 meses de cotización.
En caso de tener discapacidad reconocida debe verse el coeficiente aplicable para anticipar la jubilación en función del grado de discapacidad reconocido.
La reducción es variable según los años que tengas de cotización y edad.
Te recomendamos que solicites asesoramiento, llama al sindicato.
Certificado el riesgo para la madre o el feto, si no ha sido posible el cambio de puesto de trabajo, la empresa declarará a la trabajadora afectada en situación de suspensión del contrato por riesgo durante el embarazo.
El derecho al subsidio nace desde el mismo día en el que se inicia la suspensión del contrato de trabajo o el permiso por riesgo durante el embarazo.
También se tendrá derecho a este subsidio en caso de riesgo durante la lactancia natural de un menor de 9 meses, en los supuestos en que, debiendo cambiar el puesto de trabajo o de actividad por otro compatible con la situación de la persona en cuestión, este cambio no sea técnica u objetivamente posible o no pueda exigirse razonablemente por motivos justificados.
Los requisitos son estar afiliadas y en alta en alguno de los regímenes del sistema de la Seguridad Social en la fecha en la que se inicie la suspensión.
Se consideran de pleno derecho afiliadas y en alta, aunque el empresario o empresaria haya incumplido sus obligaciones.
No se exige período mínimo de cotización, ya que deriva de contingencias profesionales.
La prestación económica consiste en un subsidio equivalente al 100% de su base reguladora.
Te recomendamos que solicites asesoramiento, llama al sindicato.
El procedimiento para el reconocimiento del derecho se inicia a instancia de la persona interesada, mediante solicitud dirigida a la dirección provincial de la entidad gestora correspondiente.
Expresamente, debe indicarse el motivo de la solicitud, la fecha de inicio de la suspensión o permiso, así como los datos relativos a la empresa o empresas en cuestión, si se tratara de trabajadores o trabajadoras por cuenta ajeno.
La solicitud debe ir acompañada, preceptivamente, de los documentos establecidos. También debe presentarse la solicitud al INSS como beneficiario del sistema sanitario para la asignación posterior de pediatra, etc., al Servicio Catalán de la Salud.
Te recomendamos que solicites asesoramiento, llama al sindicato.
Existe un subsidio para el cuidado de menores afectados por cáncer u otra enfermedad grave para los trabajadores y trabajadoras, por cuenta ajena o por cuenta propia y asimilada, independientemente de su sexo, siempre que reduzcan la duración de su jornada de trabajo en, al menos, un 50%.
El subsidio se reconoce en proporción al porcentaje de reducción que experimente la jornada de trabajo de que disfruten las personas trabajadoras.
Las personas contratadas a tiempo parcial no tendrán derecho al subsidio cuando la duración efectiva de la jornada a tiempo parcial sea igual o inferior al 25% de una jornada de trabajo de una persona trabajadora a tiempo completo comparable. No obstante, si la persona trabajadora tiene dos o más contratos parciales, se sumarán las jornadas efectivas de trabajo a efectos de determinar este límite.
Es necesario acreditar un período de cotización exigido en cada caso:
Cuando ambos progenitores, adoptantes o acogedores tengan derecho al subsidio, sólo podrá reconocerse a uno de ellos.
La prestación consiste en un subsidio, de devengo diario, equivalente al 100% de la base reguladora (BR) que esté establecida para la prestación de incapacidad temporal (IT) derivada de contingencias profesionales o, en su caso, derivada de contingencias comunes, cuando no se haya optado por la cobertura de las contingencias profesionales y en proporción a la reducción experimentada por la jornada de trabajo.
En el caso de trabajadores o trabajadoras contratados a tiempo parcial, la BR diaria del subsidio es el resultado de dividir la suma de las bases de cotización acreditadas en la empresa durante los 3 meses inmediatamente anteriores a la fecha de inicio de la reducción de jornada, entre el número de días naturales del período. A esta base se le aplicará el porcentaje de reducción de jornada que corresponda.
Te recomendamos que solicites asesoramiento, llama al sindicato.
La tarjeta sanitaria europea (TSE) es el documento personal e intransferible que acredita el derecho a recibir las prestaciones sanitarias que sean necesarias, desde un punto de vista médico, durante tu estancia temporal por motivos de trabajo, estudios o turismo en el territorio de la Unión Europea, del Espacio Económico Europeo y de Suiza, teniendo en cuenta la naturaleza de las prestaciones y la duración de la estancia, de acuerdo con la legislación del país de estancia.
La tarjeta sanitaria europea (TSE) no es válida cuando el desplazamiento tenga la finalidad de recibir tratamiento médico ni tampoco es el documento adecuado cuando traslades tu residencia habitual al territorio de otro Estado miembro.
Sobre derechos laborales
Blog revisado en enero de 2023
En primer lugar, el despido debe comunicarse por escrito. En la carta de despido, figurará la fecha en que se ha producido, la causa y la indemnización, y el finiquito correspondiente. Mientras no se entregue la fecha de despido, el trabajador o trabajadora continuará presentándose en su puesto de trabajo para que la empresa no pueda alegar que lo ha abandonado.
En caso de despido verbal debes comunicar a la empresa, de forma fehaciente, que quieres la carta de despido para justificar tu ausencia en el puesto de trabajo o la readmisión inmediata.
En caso de que la empresa te impida, por la fuerza, entrar en el centro de trabajo, busca testigos que lo vean y presenta la correspondiente demanda ante la jurisdicción social por despido (se considera un despido de hecho). En esta demanda deberás reclamar la indemnización correspondiente (que después fijará el juez) y TODAS las cantidades salariales adeudadas (salario base, complementos, pagas extras, horas extras, etc.). Si no te han dado de alta en la Seguridad Social durante algún período de la relación laboral, deberás hacerlo constar también en la demanda, para que este período te sea reconocido por sentencia. En este caso, la sentencia deberá aportarse después a la Inspección de Trabajo para que liquide las cuotas a la Seguridad Social correspondientes.
Te recomendamos que antes de emprender cualquier acción te pongas en contacto con el sindicato.
La demanda ante la jurisdicción social debe interponerse en el plazo de 20 días hábiles a contar desde la fecha de despido (la fecha que conste en la carta o la fecha en que, de hecho, se ha producido, cuando no se ha comunicado por escrito).
Sin perjuicio de todo lo anterior, también se podrá presentar una denuncia ante la Inspección de Trabajo para que se lleven a cabo las actuaciones oportunas para investigar si alguna acción de la empresa puede constituir infracción administrativa.
El texto refundido de la Ley del estatuto de los trabajadores (TRLET) establece que “la liquidación y el pago del salario deben realizarse puntual y documentalmente en la fecha y en el lugar convenidos”.
El convenio colectivo, el contrato de trabajo o el uso y la costumbre de la empresa establecen la fecha de abono del salario.
El abono, después de ese plazo, supone un incumplimiento empresarial.
Para que los retrasos en el pago del salario adeudado constituyan una infracción en materia de relaciones laborales (calificada, preceptivamente, de muy grave), deben ser reiterados.
El Estatuto de los trabajadores reconoce como justa causa para que el trabajador o trabajadora pueda solicitar judicialmente la extinción del contrato la falta de pago mencionada o retrasos continuados en el abono del salario pactado, con derecho a las indemnizaciones señaladas para el despido improcedente y con prestación por desempleo.
Te recomendamos que antes de emprender cualquier acción te pongas en contacto con el sindicato.
Es el recibo en el que se contabilizará la totalidad del salario y las cantidades adeudadas por la empresa por el trabajo realizado así como la indemnización, en su caso.
La empresa está obligada a hacer una propuesta de finiquito que tienes derecho a revisar. Puedes firmar que lo has recibido añadiendo "pendiente de revisión".
La firma sin añadir “pendiente de revisión” o “no conforme” puede suponer la renuncia a futuras reclamaciones, ya que en los documentos de finiquito se dice expresamente que se dan por buenas las cantidades, se finaliza la relación laboral y se renuncia a cualquiera reclamación posterior.
Te recomendamos que te asesores antes de firmar el finiquito. Llama al sindicato oa la sección sindical.
Sí, es el recibo que justifica el cobro del salario. Se debe conservar, ya que:
– Acredita tu relación laboral con la empresa.
– Demuestra tus retribuciones.
– Demuestra tus bases de cotización.
– Permite calcular las cantidades que podrías percibir en caso de paro, enfermedad, jubilación e invalidez.
- Permite acreditar la rectificación de errores en los informes de vida laboral y cotizaciones.
El contrato de trabajo puede ser escrito o verbal. Siempre que la persona lo solicite, aunque haya comenzado la relación laboral, debe ser por escrito.
Se realizarán siempre por escrito: los contratos formativos, los de duración determinada superior a cuatro semanas, los de jornada parcial y aquellos en los que se exija por normas legales o por convenios colectivos.
Hay casos en los que la empresa está obligada a hacerlo por escrito y, en su defecto, se supone que el contrato es indefinido ya jornada completa (40 horas semanales).
En todos los contratos escritos, aparecerá lo siguiente:
– Los datos personales del trabajador o trabajadora y de identificación de la empresa.
- El tipo de contrato, la causa y la justificación de su uso.
– El cargo del trabajador o trabajadora por cubrir y la categoría profesional o el grupo profesional.
– La duración del contrato.
– El salario que percibirá el trabajador o trabajadora (mínimo el del convenio colectivo para esta categoría).
– La jornada de trabajo y el horario (si el contrato es a tiempo parcial).
– El período de prueba.
La actividad de las empresas de trabajo temporal consiste en poner a disposición de otra empresa (denominada empresa usuaria) trabajadores y trabajadoras contratados por ésta (denominados trabajadores o trabajadoras en misión), para la realización de trabajos de carácter temporal.
Los contratos realizados por una ETT para trabajadores y trabajadoras en misión están limitados a contratos de duración determinada, por circunstancias de la producción, contrato interino y realización de obra o servicio de interés general, contrato fijo discontinuo y también contrato indefinido.
No podrás ser puesto a disposición de una empresa en los siguientes casos:
– Sustitución de trabajadores y trabajadores en huelga en la empresa usuaria.
– Realización de actividades peligrosas que se determinen reglamentariamente.
– Cuando en los 12 meses anteriores, en la empresa usuaria se haya despedido de forma improcedente a la persona que ocupaba el puesto de trabajo a cubrir.
– Para ser puesto a disposición de otra ETT.
El contrato de trabajo en la ETT deberá ser por escrito (la forma verbal se admite, pero entonces se presupone indefinido ya jornada completa, salvo que se demuestre lo contrario).
Si tienes cualquier problema en la empresa usuaria, podrás reclamar a través de los representantes de los trabajadores y trabajadoras de esa empresa.
Tienes derecho a utilizar las instalaciones colectivas y los transportes que esta empresa haya puesto al servicio de sus propios trabajadores y trabajadoras (comedores, autobús, taquilla de vestuario, vestuario, etc.).
El cambio de titularidad de una empresa, de un centro de trabajo o de una unidad productiva autónoma no extinguirá por sí mismo la relación laboral, por lo que el nuevo empresario o empresaria queda subrogado en los derechos y obligaciones laborales y de Seguridad Social de lo anterior, incluyendo los compromisos de pensiones en los términos previstos en la normativa específica y que en materia de protección social complementaria hubiera adquirido la persona cedente.
La persona cesionaria se subroga en los derechos y obligaciones realmente existentes en el momento del cambio de titularidad, es decir, aquellos que los trabajadores y trabajadoras hubieran ya consolidado y adquirido en ese momento, ya que continúa la relación de trabajo, lo que constituye una garantía para el trabajador o trabajadora.
En los contratos de trabajo se puede acordar un período de prueba, que no podrá ser superior al pactado en el convenio colectivo.
Durante este período, tanto el trabajador o trabajadora como el empresario o empresaria podrán decidir la finalización de la relación laboral sin preaviso.
Es obligatorio que conste por escrito en el contrato de trabajo.
Si ya has sido contratado por la empresa, bajo cualquier tipo de contrato y ejerciendo las mismas funciones, no se podrá volver a establecer período de prueba.
La jornada máxima ordinaria será de 40 horas semanales.
Entre dos jornadas de trabajo tienes derecho a un descanso mínimo de 12 horas.
Los trabajadores y trabajadoras menores de 18 años no podrán realizar más de 8 horas diarias (incluido el tiempo dedicado a la formación).
Si la jornada diaria supera las 6 horas continuadas tienes derecho a un descanso, que será considerado tiempo de trabajo si así está regulado en convenio colectivo.
El descanso semanal mínimo, acumulable por períodos de hasta 14 días, será de 1 día y medio ininterrumpido, que se incrementará hasta 2 días ininterrumpidos para las personas menores de 18 años.
Las fiestas laborables (máximo 14 al año) serán retribuidas y no recuperables.
Hay una serie de motivos establecidos en el Estatuto de los trabajadores (ampliables por convenio colectivo) que permiten al trabajador o trabajadora ausentarse del puesto de trabajo, con derecho a salario, durante un tiempo. Son los permisos laborales, y entre los más importantes cabe destacar:
- 15 días naturales por matrimonio.
– 2 días por nacimiento de un hijo o por fallecimiento del mismo, accidente o enfermedad grave u hospitalización de parientes hasta el segundo grado de consanguinidad o afinidad (cónyuge, hijos/hijas, padres, abuelos/abuelas, nietos/netas, hermanos /hermanas). El permiso será de 4 días si por los motivos citados debes desplazarte.
- 1 día por traslado de domicilio habitual.
– Por el tiempo imprescindible para la realización de exámenes prenatales y técnicas de preparación al parto que deban realizarse dentro de la jornada de trabajo.
– Existen otros permisos más específicos como, por ejemplo, el nacimiento de hijos, la guarda legal de menores de 6 años, discapacitados físicos, psíquicos y sensoriales. El tiempo de permiso para estos casos depende de varios factores.
Para saber cuáles son debes consultarlo a los delegados y delegadas de personal o asesorarte en los locales del sindicato.
Son horas extraordinarias todas aquellas horas de trabajo que sobrepasen la duración máxima de la jornada ordinaria de trabajo.
Mediante convenio, se determinará la cantidad de pago o su compensación por descanso retribuido. Cabe destacar:
- El pago de las horas extraordinarias, como mínimo, será el de las horas ordinarias.
– Como norma general, el número de horas extraordinarias no podrá ser superior a 80 al año para los trabajadores y trabajadoras, de media y en cómputo anual.
– Las horas extraordinarias derivadas de siniestros, daños extraordinarios y urgentes, aunque se compensen como cualquier otra hora extra, no computarán para el límite máximo anual.
En las horas complementarias son aquellas que pueden realizarse en contratos a tiempo parcial, superando las que marca el contrato pero sin exceder las de un contrato a tiempo completo.
– El número de horas complementarias pactadas no podrá exceder del 30% de las horas ordinarias de trabajo objeto del contrato.
– Los convenios colectivos pueden establecer otro porcentaje máximo, que, en ningún caso, puede ser inferior al citado 30% ni exceder del 60% de las horas ordinarias contratadas.
El período de vacaciones anuales retribuidas, no sustituible por compensación económica, será el pactado en el convenio colectivo o en el contrato individual. Su duración nunca podrá ser inferior a 30 días naturales.
El período, o períodos, de disfrute se fijará de común acuerdo entre el empresario o empresaria y el trabajador o trabajadora, de conformidad con lo establecido en este sentido en los convenios colectivos sobre planificación anual de las vacaciones. El calendario de vacaciones se fijará en cada empresa. El trabajador o trabajadora debe saber las fechas que le correspondan 2 meses antes, al menos, del comienzo del disfrute.
En caso de desacuerdo entre las partes en la fijación de las fechas de disfrute de las vacaciones, las fijará la jurisdicción del orden social.
El procedimiento será urgente y tendrá tramitación preferente; la decisión no será recurrida.
Sin perjuicio de todo lo anterior, también se podrá presentar una denuncia ante la Inspección de Trabajo para que se lleven a cabo las actuaciones oportunas para investigar si alguna acción de la empresa puede ser constitutiva de infracción administrativa.
No existe ninguna responsabilidad para el trabajador o trabajadora, puesto que no se observa la forma escrita del contrato.
La falta de alta y cotización al régimen de la Seguridad Social que proceda es un derecho irrenunciable del trabajador o trabajadora, y su incumplimiento por parte del empresario o empresaria daría lugar, igualmente, a una sanción por infracción de normas en materia de Seguridad Social ya una reclamación de las cuotas impagadas en la Seguridad Social. En este sentido, el trabajador o trabajadora podrá reclamar este derecho al empresario o empresaria y, si esta reclamación no fuera atendida, presentar una denuncia ante la Inspección de Trabajo y Seguridad Social de la provincia donde se encuentre su centro de trabajo.
En caso de que el período de vacaciones fijado en el calendario coincida en el tiempo con una incapacidad temporal, ya sea por enfermedad común o profesional, la derivada del embarazo, el parto o la lactancia natural, o con el período de suspensión del contrato de trabajo por maternidad, se tendrá derecho a disfrutar de las vacaciones en fecha distinta, al finalizar el período de suspensión, aunque haya terminado el año natural al que correspondan.
Sobre mutuas de accidentes de trabajo y enfermedades profesionales de la Seguridad Social
Blog revisado en enero de 2023
Si se extingue el contrato del trabajador o trabajadora y esta persona está de baja por incapacidad temporal (IT), ya sea por causa común o profesional, seguirá recibiendo las prestaciones económicas, tanto de la mutua de accidentes de trabajo y enfermedades profesionales de la Seguridad Social como de la Seguridad Social, según corresponda, mientras se encuentre en situación de IT, aun cuando el contrato de trabajo haya finalizado.
Si tiene derecho a prestación por desempleo, deberá solicitarla dentro de los 15 días hábiles siguientes a la fecha del alta médica.
Cuando se está percibiendo la prestación por desempleo, puede darse la situación de IT por causa común. En esta situación, se suspenden las obligaciones con el SEPE (obligación de sellar la tarjeta de paro, asistir a cursos, etc.).
El período de percepción de la prestación por desempleo total o parcial no se amplía por el hecho de que el trabajador o trabajadora esté en situación de IT y, por tanto, el período de paro va corriendo.
Cuando finaliza la situación de desempleo y la persona se encuentra en situación de IT y tiene derecho al subsidio por desempleo, el plazo de espera de un mes (plazo genérico para realizar la solicitud del subsidio por desempleo) se cuenta en a partir del día siguiente al de la fecha del alta médica.
En caso de que una empresa quiera cambiar de mutua, deberá comunicarlo a la mutua de accidentes de trabajo y enfermedades profesionales de la Seguridad Social con un mes de antelación a la fecha de vencimiento, mediante carta certificada o cualquier medio fehaciente .
Asimismo, lo comunicará a la representación de los trabajadores y trabajadoras para que emitan informe al respecto.
La mutua tiene obligación de extender el certificado de baja en el plazo de 10 días desde la recepción de la solicitud.
Una vez que la empresa tenga en su poder el certificado de baja, deberá presentar a la Tesorería General de la Seguridad Social la documentación para el cambio de mutua, que constará de:
La norma general es que se distribuyan las prestaciones de la siguiente forma:
– Prestaciones económicas
Por lo general, será la mutua anterior la que deba asumir el pago. Sin embargo, si con el cambio de mutua se produce un aumento de la base de cotización, la situación quedaría de la siguiente forma:
Contingencia profesional
– Mutua anterior
a) Pago de las prestaciones económicas hasta el final de la IT.
b) Pago de la parte proporcional previa al aumento de la base de cotización.
– Mutua nueva
a) Pago de la parte proporcional derivada del aumento de la base de cotización.
Si tienes dificultades para interpretar la información, ponte en contacto con los delegados y delegadas o con el sindicato.
La Comisión de Prestaciones Especiales dispondrá de un 10% del exceso de excedentes de la mutua para la concesión de los beneficios de la asistencia social que deban ser satisfechos por la mutua.
A tal efecto, todas las mutuas disponen de unos impresos de solicitud de este tipo de ayuda, que suministrarán previa solicitud del trabajador o trabajadora. Una vez cumplimentados correctamente y entregados a la mutua, la Comisión de Prestaciones Especiales deberá resolver estas solicitudes.
Para que el médico de la mutua pueda realizar un control de IT por contingencia común, es imprescindible que la empresa haya contratado en la mutua la gestión económica de la IT por contingencias comunes. En caso contrario, no tendrá potestad para realizar control médico alguno por esta causa.
En caso de que la mutua tenga encomendada la gestión económica de IT por contingencias comunes podrá:
Las ausencias o interrupciones del trabajo derivadas de causas ajenas a la voluntad del trabajador o trabajadora, como es la situación de IT, se computarán como días trabajados a efectos del cálculo del período de vacaciones que corresponda.
Los efectos de la declaración de la contingencia se aplicarán desde el primer día de la baja médica aunque en ese momento se catalogara como contingencia común. Es decir, su efecto es retroactivo.
Una vez declarada la determinación de la contingencia por el INSS, mediante resolución, se genera cualquier derecho que pudiera desprenderse de una contingencia profesional, como:
En caso de que no fueran abonados, se realizará una reclamación de cantidad contra el empresario o empresaria y la mutua en un plazo máximo de 1 año a contar desde el reconocimiento del INSS.
Las ausencias o interrupciones del trabajo derivadas de causas ajenas a la voluntad del trabajador o trabajadora, como es la situación de IT, se computarán como días trabajados a efectos del cálculo del período de vacaciones que corresponda.
Las pagas extras se abonarán en proporción al tiempo de trabajo y no en proporción al tiempo de baja, salvo norma, acuerdo o convenio en contrario.
El motivo es que durante la IT el salario es sustituido por el subsidio correspondiente, en cuyo cálculo se tienen en cuenta las pagas extraordinarias, al estar incluidas en las bases de cotización.
Por tanto, si no hay acuerdo en contra y con independencia del subsidio por IT, no existe obligación de la empresa de abonar estas pagas por la proporción de los días de incapacidad.
La IT de forma genérica no es causa para que la empresa despida al trabajador o trabajadora, pero nada impide que se rescinda la relación laboral en situación de IT cuando sea otra la causa que lo motive.
El despido, en sí mismo, no supone la extinción de la situación de IT, incluso en caso de que sea declarado procedente.
En el momento en que el médico de la mutua o el de la Seguridad Social nos da el alta y no estamos de acuerdo con ella, se puede impugnar, según el artículo 69 de la Ley de procedimiento laboral.
Si te encuentras en situaciones de disconformidad con la atención, con la negativa a ser atendido o con la derivación injustificada de accidente o enfermedad profesional a común, te recomendamos que contactes con CCOO.
Un alta médica se impugna mediante reclamación previa por vía administrativa. La podrá interponer la persona interesada en el plazo que se le indique en la correspondiente notificación, ante el director provincial del INSS.
Si, posteriormente, la contestación a la reclamación previa por vía administrativa es negativa o inexistente, se podrá acudir a la vía judicial (Juzgado de lo Social).
En la mayoría de casos, las mutuas están utilizando el concepto dealta de movilidad. No es un concepto legal, sino de mero uso, que se refiere a si el trabajador o trabajadora puede desplazarse por sus propios medios o no hasta la mutua para realizar el tratamiento rehabilitador.
En los casos en que los trabajadores o trabajadoras no tengan el alta de movilidad, es decir, que no puedan desplazarse por sus propios medios, la mutua pondrá a disposición del trabajador o trabajadora un medio de locomoción para trasladarse en los locales de la mutua y poder así realizar la rehabilitación. Generalmente, será una ambulancia la que trasladará al trabajador o trabajadora de su domicilio al centro de rehabilitación y, a continuación, volverá al domicilio del trabajador o trabajadora.
En los casos en que el trabajador o trabajadora pueda desplazarse por sus propios medios, es decir, cuando tenga el alta de movilidad, la mutua deberá abonar al trabajador o trabajadora el importe del transporte público utilizado para acudir al centro de rehabilitación y para regresar al domicilio. Este importe sólo se abonará si se realiza en transporte público.
Aparte de comprobar que el trabajo que realiza el trabajador o trabajadora es adecuado para su estado de salud, la rehabilitación que deberá realizar, aunque tenga el alta médica, debe llevarse a cabo necesariamente en horario de trabajo y se comunicará al servicio de prevención.
La situación es la misma que para cualquier trabajador o trabajadora. El empresario o empresaria, en este caso, es la ETT y por eso es la que cotiza por estas contingencias.
La ETT puede estar asociada a una mutua, que no debe ser la misma que la de la empresa usuaria, y será esta mutua la que se haga cargo de todas las prestaciones que correspondan.
La empresa de trabajo temporal será responsable del cumplimiento de las obligaciones en materia de formación y vigilancia de la salud.
Por ello, la empresa usuaria debe informar a la ETT, y ésta, a los trabajadores y trabajadoras afectados sobre las características propias de los puestos de trabajo que deben ocupar y de las calificaciones requeridas antes de su incorporación a estos puestos.
En estos casos, dado que los trabajadores y trabajadoras reciben una copia del parte de accidente, si no están de acuerdo con los datos, porque no recogen lo que ocurrió realmente, lo que deben hacer es denunciarlo a la Inspección de Trabajo.
La Inspección de Trabajo pedirá a la empresa que modifique el parte de accidente, y la pondrá en alerta para que tenga más cuidado en lo sucesivo.
Esta denuncia podrá ser formulada por la propia persona accidentada o por los delegados o delegadas de prevención.